Вопросы применимости этики, морали и нравственности при работе HR направления представляют большой интерес. Можно ли совместить активный рост, рекрутинг и одновременно глубокое уважение к личности каждого индивидуума. С одной стороны надо понимать что профессия требует бесцеремонного отношения к людям, поскольку нужна объективная непредвзятая оценка профессиональных навыков и личностных качеств. Никто не будет спорить с тем что нужны надежные люди которые не меняются каждые полгода и не уходят при первых же возникающих трудностях. Чтобы проводить достаточно эффективные проверки, требуется взаимодействовать с людьми по модели лабораторных экспериментов. И воспринимать людей как экспериментальные образцы. В данном контексте любая этика выступает ограничительным механизмом. Например, как вы можете спрашивать человека про личную жизнь и про семью? Однако если вы выбираете человека на серьезную материально ответственную должность, например финансовый директор, то вы доверяете ему благосостояние компании. Более того если вы выбираете человека на должность личного водителя, то вы доверяете ему нечто даже большее - безопасность семьи.
Все мы люди. По умолчанию, базово мы имеем некоторые установки - настройки - касательно взаимоотношений с другими хомо сапиенс. Если нас правильно воспитывали в детстве родители, то мы знаем, что других людей, особенно более взрослых, необходимо уважать. При общении нужно быть вежливым. Относиться с почтением к чужим трудностям и т.д. и т.п.
Однако, попадая в корпоративную среду, как впрочем и в любой другой социум, возникают трения с окружающим миром и наше непонимание и неприятие внешних процессов, связанное с конфликтом того, как устроен мир и того, как мы его себе представляем. Особенно это становиться очевидным в критической ситуации, будь то очередь на кассе и ссора с продавцом, или неприемлемое отношение со стороны начальства. Чтобы избегать подобных неприятностей, можно делать осознанный выбор: заказывать товары онлайн в первом случае, или уволиться с работы во втором. Однако, не всегда такие опции есть.
Есть такая профессия - HR. Очень специфическая работа. В советское время это было просто кадровой дисциплиной - бумажной работой. Не было понимания всей глубины профессии и степени влияния HR отделов на успех компании. Хотя еще тов. Сталин говорил: “Кадры решают все”.
Особенность профессии состоит в том, что специалисты этой области должны работать с людьми, как с материалом или с сырьем. Подобно тому, как инженеры работают с железом, строители - с бетоном, писатели - с книгами и текстом. А вот HR специалисты должны работать с людьми. И не как психологи. Психолог нацелен на то, чтобы разобраться в дебрях человеческой природы и помочь, наладить работу процессов мышления. Специалисты по найму должны очень грамотно оценить профессиональную пригодность и личностный потенциал работника. По сути мы имеем некий процесс сортировки людей по интеллектуальным и прочим признакам. И вот тут можно задать вопрос: насколько это вообще нравственно, сортировать живых людей. Рекрутерам приходится порой задавать самые неудобные вопросы, ставить соискателя в трудное положение, вводить в стресс. Что уж там, в спецслужбах кандидаты проходят такой жесткий отбор, что психика не всегда выдерживает. Насколько оправданы такие методы?
Как и в любом другом вопросе, здесь есть черта. Конечно же нельзя бесконечно “раздевать” человека психологически или эмоционально. Однако, сделав некачественно свою работу, специалист найма ставит под удар прибыльность и устойчивость компании, будущее ее сотрудников, потому что каждый нанятый неэффективный сотрудник ослабляет команду. Все знают, что кадровые ошибки - самые дорогие. Почему? В случае, если вы нанимаете человека, не подходящего проф карте и должности, вы теряете не только оклад, выплаченный за испытательный срок. Вы теряете время других сотрудников, потраченное на его обучение, время HR специалиста, потраченное на его поиск, фильтрацию по воронке. И прибавьте еще тот факт, что все перечисленные усилия придется повторить по новой - нужду в подходящем сотруднике никто не отменял. Найм неэффективного директора может привести к краху всей компании.
Итак, мы вплотную подходим к вопросам морали и этики взаимодействия с потоком кандидатов со стороны специалистов. Опытные HR менеджеры, которые давно в профессии, возможно подвергаются так называемой проф. деформации. Они рекомендуют относиться к потоку кандидатов не совсем как к живым людям, но как к “мясу”. Терминология сродни армейским установкам. Но если читатель сталкивался с процессом массового найма, то понимает, что в этом есть доля истины. Когда происходит активный поиск людей на множество должностей при открытии нового магазина или филиала в крупной компании, или в небольшой и молодой активно растущей компании, понимает, что нет никакой возможности во всей этой массе людей проявить человеческое отношение, чуткость, внимательность и заботу. Если ты будешь так работать, ты рискуешь очень быстро выгореть. Представьте, что взаимоотношения с кандидатами можно представить в виде цифр. Если на каждого кандидата из потока расходовать на 5 единиц выше запланированного уровня эмпатии, то при поиске всего 5 сотрудников, вам потребуется пропустить через себя минимум 50, а то и 100 человек. И ваши условные 5 единиц превращаются в 500. Звучит внушительно! А ведь мы даже не знаем предела вашего энергетического запаса. 500? 1000? Чем масштабнее работает отдел HR, тем этот эффект заметнее. Компания Леруа Мерлен при запуске нового магазина ставит задачи по найму 500 сотрудников за 6 месяцев. При этом им приходиться заниматься не просто массовым наймом. Они используют роботизированные IT системы для предварительной автоматической фильтрации всего имеющегося в регионе или городе рынка. И только потом к работе приступает команда рекрутеров. И все равно работы огромное количество.
Таким образом, если у вас, как у владельца компании, есть стратегия развития, или у HRD есть амбиции карьерного и профессионального роста, требуется тщательно выстраивать границу между профессиональной этикой и своим внутренним миром.
Для объективности, рассмотрим другую сторону вопроса. Несмотря на массовый поток людей, который мы назвали “мясом”, мы не можем и не должны превращаться в бездушные машины по сортировке человеческого материала. Для этого не надо ничего изобретать. В корпоративной среде существует понятие деловой этики. Она предполагает формальное уважение к личности собеседника и стандартные правила общения воспитанных людей.
Давайте разберем более подробно на примерах конкретные ситуации. При первом звонке потенциальному кандидату, требуется ли подробно и досконально изложить все сведения о вакансии. Если это вакансия менеджера продаж, то скорее всего ставка, которую вы озвучите занижена относительно опубликованной вакансии и необходимо учитывать различные добавочные выплаты. Такие сложные условия оплаты труда наверняка оттолкнут собеседника в телефонном разговоре. Эту информацию нужно подробно с примерами рассказывать на собеседовании. Таким образом, для рекрутера жизненно необходимо не останавливаться подробно в телефонном разговоре на детальных условиях. Главная задача звонка - привлечь на собеседование. Если рекрутер не будет так действовать, то его поток кандидатов будет низкий, вакансия будет оставаться незакрытой долгое время. В результате сорванные дедлайны, если не более худшие последствия.
Другой пример. Как лучше строить сценарий собеседования? Интуитивно, из уважения к соискателям, хочеться сделать подробную презентацию компании, чтобы подробно продемонстрировать условия труда и т.д. Профессиональная наука о рекрутинге говорит нам, что так действовать не нужно. Делая развернутую презентацию, вы наоборот роняете ценность компании и создаете ситуацию, когда выбирают вас, а не вы. Поэтому, в первую очередь нужно оценить кандидатов, задать свои вопросы, провести тестирование или экзаменацию. Если презентацию компании и делать, то очень кратко, формально. Если вы будете действовать в противоречии с данными правилами, то эффективность вашей системы (поток, конверсия) будет низкой.
Наиболее важное размышление состоит в том, что при найме новых людей, мы должны гарантировать им определенный уровень дохода и предложить план развития в вакансии. Однако развивающиеся бизнес модели прекрасно осознают, что нанимая людей, мы ждем от них помощи в росте компании и таким образом рост и развитие как раз будут продуктом работы этих людей. Проще говоря, мы хотим чтобы люди сами себе заработали те деньги, которые мы им обещаем.
В заключении добавлю, что истинная четность, с моей точки зрения, состоит в том что быть открытым и искренним людьми, не лукавить. Естественно что допустима определенная степень профессиональной хитрости которая требуется чтобы обойти некоторые человеческие триггеры. Известно что единственный параметр который люди воспринимают на рекрутинговых порталах - это уровень зарплаты. Однако со временем, если вы проведёте опросы, большое значение приобретают другие ценности, такие как интересная работа, окружение, новые задачи. Перспектива развития и роста. Эта профессиональная хитрость не более, чем профильная дипломатия. Умение грамотно и привлекательно расставить акценты, презентовать ценность вашего предложения.