Правила управления изменениями.
Работая в разных правительственных (Министерствах) и частных организациях (банках, медицинских центрах, магазинах), мне приходилось быть не только свидетелем, но и активным участником процессов перемен: реорганизация структуры министерств, введение новых форм отчетности, смена модели бизнеса, модели управления компанией.
В качестве консультанта я принимал участие в переменах ряда компаний моих клиентов. Чаще всего изменения проходят достаточно болезненно. И здесь главная проблема – это психология сотрудников, их сопротивление, их убеждения, мешающие проводить изменения.
Успешное управление изменениями сводится к лидерской модели поведения руководителя, хотя нужны и управленческие навыки. Вам нужно вовлекать, вдохновлять людей на изменения и одновременно организовывать и управлять ими.
Это как управление судном во время урагана, нужны знания и навыки, но и импровизация.
Существует свод правил, которые были собраны воедино в результате анализа опыта многих тех, кто проходил изменения и добился результата.
11 правил проведения политики изменений
1. Ясное видение цели и четкой стратегия ее достижения.
2. Максимально простое изложение цели и стратегии сотрудникам.
3. Железная воля первого лица. Первое лицо выступает в роли лидера.
4. Если вы не готовы играть роль лидера, найдите истинного лидера, кто возглавит процесс изменений, кто пользуется доверием персонала.
5. Создание рабочей команды из топ-менеджеров по внедрению изменений.
6. Создание групп поддержки, проводимым изменениям из числа лояльных сотрудников.
7. Выявляйте негативные убеждения у персонала и утилизируйте их, используя современные технологии, Ищите ключевые убеждения.
8. Объясняйте смысл и ценность изменений для сотрудников.
9. Проводите изменения поэтапно, чтобы сотрудники успели адаптироваться к ним. Запускайте пилотные проекты.
10. Постоянно контролируйте внедрение изменений, иначе все вернется к прежней ситуации.
11. Проводите гибкую политику изменений. Можно корректировать мероприятия по ходу процесса изменений.
https://igor-vagin.ru/knigi/apgreyd-personala/
Есть традиционная модель, которую давно используют руководители, и которая хорошо себя зарекомендовала – ADKAR. Автор модели Джеффри Хайят, который считает, данная модель универсальна для любых изменений поведения людей, а не только сотрудников организации. Ее можно использовать для собственного изменения или помогая близким и друзьям.
Суть ADKAR – это трансформация психологии сотрудников, вовлекаемых в изменения индивидуальный уровень перемен. Он описывает 5 этапов процесса изменений психологии: взглядов и поведения сотрудников
A — Awareness — осознание наличия проблемы и необходимости изменений.
D — Desire — желание участвовать в изменениях, вовлеченность, мотивация
K — Knowledge — знание, что и как делать, дорожная карта задач
A — Ability — набор умений, навыков воплощать изменения.
R — Reinforcement — подкрепление реализованных изменений, создание новых стереотипов поведения и привычек.
Резюме.
Собираясь оптимизировать бизнес- процессы, подумай, зачем тебе это, какая у тебя цель. Что у тебя сейчас происходит с процессами: они прописаны или нет?
Они работают хуже, чем у конкурентов, они неплохо работают, но их нужно периодически доводить до ума. Или ты решил поиграть в инновации и запустить принципиально новые процессы?
Есть рабочие инструменты управления сотрудниками во время процесса перемен в компании: ADKAR.