Предприниматель и бизнес-консультант Олег Скайлайн рассказал о своей тактике работы с сотрудницей-скандалисткой, которая сначала объединила команду против начальника, а потом шедеврально реализовала новый проект.
В отделе маркетинга завелся Че Гевара
У нас с партнером была компания по продаже запчастей. Перевели начальника отдела маркетинга на позицию исполнительного директора и срочно искали маркетолога на замену. Выбрали соискателя Настю — специалиста с похожим опытом и самой сильной мотивацией. Надеялись, что она быстро освоится и научится.
К сожалению, этого не произошло. Оценивали работу маркетолога по количеству лидов (входящих целевых обращений клиентов — прим. ред.). Через месяц объем лидов упал, отдел маркетинга из пяти человек работал неэффективно. Мы просто сливали бюджеты на зарплату и рекламу.
Столкнулись с дилеммой: дать Насте еще один шанс и продлить испытательный срок или открывать вакансию,искать нового человека. Ситуация разрешилась неожиданно. Как-то утром через секретаря я получил записку с подписью всех сотрудников отдела маркетинга. Ребята писали, что считают нового начальника некомпетентным, просят его заменить.
По сути это был бунт. В умных книгах по управлению персоналом говорят, что бунт следует подавить. Найти виновника и наказать. Однако меня ситуация заинтересовала. Получается, что в отделе есть сотрудник с выдающимися лидерскими качествами, который не только не побоялся пойти против руководителя, но и смог организовать остальных. Из такого работника можно вырастить сильного управленца.
Я лично побеседовал с каждым и нашел зачинщика, вернее, зачинщицу. Это была 25-летняя копирайтер Наталья, которая пришла к нам в компанию полгода назад. Вызвав «революционерку» на ковер, я для порядка отругал ее. Было нарушение субординации: вопрос следовало решать с исполнительным директором, а не писать записки руководителю.
Из копирайтера — в организаторы мировых чемпионатов
Я не хотел расставаться с Натальей, понимал, что могу раскрыть ее потенциал. В тот момент мы с партнером хотели создать общественную организацию для развития спорта и проведения турниров.
Я знал, что Наталья окончила журфак и ранее работала пресс-секретарем в администрации Орловской области. Предложил ей помочь нам в запуске проекта, организовать детские и взрослые турниры и фестивали по единоборствам. Наталья с радостью ухватилась за эту возможность. Думал, что потребуется много времени, чтобы погрузить ее в процесс, но она отлично справлялась.
Для начала поручил ей договориться с юристом о регистрации юрлица и с дизайнером о создании логотипа. Смотрел, как она выполняет задачи и оценивал не только результат, но и то, как она действует в процессе: много ли задает вопросов, как их ставит, насколько контролирует исполнителей, дергает ли меня по пустякам. Заметил, что Наталья быстро улавливает суть и сама взаимодействует с подрядчиками. Постепенно загружал ее новыми, более сложными задачами, наблюдал, как она принимает решения, делал выводы.
Со временем мне достаточно было обозначить идею в общих чертах, дальше Наталья действовала сама. Например, собрала базу спортивных клубов Москвы и регионов, составила базу СМИ, нашла площадку для турниров. За 1,5 месяца организовала наше первое мероприятие — чемпионат Москвы по грэпплингу среди детей. В турнире приняли участие около 30 спортивных клубов. Это был внушительный результат. Тогда я понял, что не зря оставил ее в компании.
Предложил девушке самой развивать наше спортивное направление. С HR-менеджером собрать команду. За год ее коллектив провел два детских чемпионата России по грэпплингу, Чемпионаты России и мира по кикбоксингу, два Всероссийских фестиваля единоборств, конкурс на звание самой красивой девушки России из мира единоборств и турнир по армрестлингу.
Люди — основной актив бизнеса
Готового сильного специалиста сложно подобрать. Его стоимость обычно выше, чем мотивация.
Гораздо выгоднее найти человека с потенциалом и обучить его. Это можно сравнить с работой девелопера, который, покупает недооцененную недвижимость, понимает, как создать дополнительную стоимость и выгодно продать.
Задача управленца — найти сотрудника с нереализованным потенциалом, помочь ему раскрыться и получить дивиденды, которые успешный, мотивированный специалист принесет компании. Это выигрышная схема для обеих сторон.
Материал по теме: Как помочь специалистам сменить должность внутри компании и нужно ли вообще это делать
Поделитесь, как боретесь с бунтами в коллективе, что делаете с зачинщиками? Или у вас всегда спокойно?
