Как помочь специалистам сменить должность внутри компании и нужно ли вообще это делать

Сотруднику может стать скучно или неинтересно продолжать работать на своей должности. Расскажем, как помочь специалисту поменять направление деятельности и зачем это нужно вам.

✅ Преимущества «старого» сотрудника

1. Он знает бизнес-процессы. Возможно, в разных отделах взаимодействие между специалистами выстраивается по-разному, но глобально суть не меняется.
2. Он знает людей. Кто кому начальник, к кому обращаться с одними вопросами, к кому с другими.
3. Он лоялен. Если сотрудник готов остаться, значит, ему нравится и коллектив, и вы как работодатель.
4. Он свой. Все эти пребординги и онбординги (обучение, работа над лояльностью, знакомство со всем и вся) можно сразу исключить.
5. Вы знаете его сильные и слабые стороны. И можете работать с их учётом.
6. Вы не тратите время эйчаров и своё. Не будет долгих просмотров резюме и длинных собеседований.
7. Вы получаете взгляд извне. Конечно, человек, проработавший в своей отрасли хоть какое-то время, имеет определённый опыт, но и незамыленный взгляд со стороны помогает решать подвисшие вопросы.
8. Он сможет подменить специалиста из другого отдела. Когда сотрудники увольняются или уходят в отпуск, приятно знать, что в команде есть человек с навыками работы в нужной отрасли.

Станислав Голоднов, руководитель агентства комплексного интернет-маркетинга «Акцент на результат», делится своим кейсом:

— Иногда сотруднику становится скучно в рамках его задач. Если работник хорошо справляется со своими обязанностями, имеет хорошие отношения с коллегами и начальством, его ценности совпадают с ценностями компании, то лучше не терять лояльного и эффективного сотрудника, а перевести его на другую должность, дать новые интересные задачи. Поговорите с ним и обсудите его идеи. У нас были такие случаи. Один наш разработчик в какой-то момент потерял энтузиазм и признался, что планирует уволиться. Его заинтересовало другое направление, которого у нас не было. Мы остановили его от увольнения, дав возможность развить это направление внутри компании. Он успешно справился и принёс нам большую выгоду. Теперь в нашем агентстве это направление одно из самых главных и прибыльных.

Практикующий психолог, член Ассоциации когнитивно-поведенческой психотерапии Пётр Галигабаров, дополняет:

— Перемещение сотрудников внутри компании с должности на должность позволяет наполнить штат «универсальными солдатами», способными подменить в случае форс-мажора выбывшего «бойца». Например, я сам на заре своей карьеры работал юристом и менеджером по рекламе, а во время отпуска замещал главного бухгалтера фирмы — явная экономия для организации. А ещё политика перемещения сотрудников внутри компании позволяет избежать профессионального выгорания.

Успешный опыт есть и у консультанта по карьере Натальи Кретовой:

— Наша компания имела головной офис в Москве и дочерние общества в регионах, и мы организовывали переезд работников из филиалов в столицу. Продвигая работников внутри компании, мы получали адаптированных к внутренним стандартам и регламентам сотрудников, которые были мотивированы на развитие себя и были готовы расти вместе с компанией. Но самое важное: их знали, маркер «свой-чужой» был пройден.

❌ Минусы «старого» сотрудника

Конечно, не всё так радужно. Минус «старичка» в том, что его нужно обучать:

🔹 Во-первых, он, скорее всего, не знает специфики той сферы, в которой планирует работать, и вам придётся обучать его фактически с нуля.

🔹 Во-вторых, его личные качества могут не соответствовать новой должности. Об этом предлагает заранее подумать Пётр Галигабаров:

— Сангвиник будет с интересом менять функционал, оживать, словно птица феникс. Для меланхолика данная практика окажется болезненной.

С этим согласна и Светлана Кугай, финансовый директор ИП Кугай С.М.:

— Успех сотрудника на одной должности вовсе не гарантирует успех на другой. Потому что для другой должности могут требоваться не только другие знания и навыки, но и другие черты характера.

Как обеспечить специалисту комфортную смену направления

1. Заявите, что поддерживаете смену специализации. Пусть сотрудники знают, что они смогут «перемещаться» по компании, если захотят.
2. Общайтесь с сотрудниками. Так вы узнаете, устраивает ли их занимаемая должность, интересна ли им их работа.
3. Оценивайте софт скиллы (они же гибкие навыки) специалистов. Если проще: смотрите сильные и слабые стороны, независимо от профессиональных навыков. Например, умеют ли вести переговоры, готовы ли учиться на ошибках, любят ли работать руками или предпочитают головой.

Не храните эти «знания» в голове, фиксируйте всё в каком-нибудь документе, конечно, если ваша команда не настолько небольшая, чтобы вы помнили всё обо всех сами.

__

Как обстоят дела в вашей компании? Вы поощряете подобные внутренние перемещения?