Часто читаю в статьях и комментариях, что стимулирование – это не мотивация. Мудрые, начитанные дяди и тёти настоятельно рекомендуют не совершать грубую ошибку и не относить стимулирование к мотивации.
Я раньше тоже разделял эти два понятия и готов был спорить, поднимая пульс и давление, с теми, кто говорил о мотивации, а в пример приводил методы стимулирования. Но я пересмотрел свою точку зрения. В статье расскажу, что такое стимулирование, когда его применять, почему его не отделить от мотивации. Постараюсь сильно не душнить.
Главное отличие стимулирования от мотивации?
Вот одни из самых простых и понятных определений стимулирования и мотивации.
Стимулирование - побуждение человека через внешние стимулы к целенаправленной деятельности.
Мотивация - это прямое воздействие на ключевую потребность человека, результатом которого является быстрое изменение его психологического состояния, отношения к тем или иным явлениям, и — самое главное — его поведения. В результате мотивации человек начинает осознавать, что если он изменит свое поведение, то сможет удовлетворить собственную потребность.
То есть и то и другое способ воздействия на человека для того чтобы изменить его поведение в собственных целях. И в случае мотивации, и в случае стимулирования мы воздействуем на человека и надеемся, что он поступит так, как хотим мы. Именно надеемся, поскольку 100% поведение можно изменить только воздействуя физически: посадить в тюрьму, потащить на аркане, убить.
Мотивация и стимулирование это звенья одной цепи, но находящиеся на разных её концах.
В случае стимулирования мы не знаем основные потребности человека и воздействуем на общечеловеческие, а в случае мотивации знаем и давим на них.
То есть, чем более мы узнаём о потребностях человека и точнее подбираем стимулы, тем больше наше стимулирование превращается в мотивацию.
Стимулирование это воздействие на «среднестатистического» человека. Одному нужны деньги, другому – свобода, одному нужен почёт и уважение, другому - тишина и покой. В этом одна из опасностей – стимул может не попасть и пропадёт зря.
А мотивация это воздействие на вполне конкретного Иванова Ивана Ивановича, который копит на квартиру дочери, выходные проводит на рыбалке и на несколько секунд задерживается у доски почёта, чтобы посмотреть на своё фото.
Например, нам нужно чтобы сотрудник выполнил быстро, но без отрыва от работы крупный проект. При стимулировании мы предложим ему премию за результат (обещание). При мотивации, зная его потребность в свободе, мы предложим один день в неделю работать из дома.
Важно понимать, мы не можем сказать, что сработает лучше (многое зависит от конкретной ситуации), но в случае мотивации мы экономим средства и повышаем вероятность положительного исхода.
Плюсы стимулирования
У стимулирования лишь один существенный плюс: его просто применить. Не нужно изучать мотивацию человека, проводить тесты и отслеживать, как он реагирует на те, или иные стимулы.
Когда не знаете о потребностях сотрудника, и нет времени или желания изучать – применяйте стимулирование. Новый сотрудник, новое подразделение, все и так "летают на матюках".
Минусы стимулирования
А минусов намного больше.
Не работает при демотивации. Если сотрудник обижен, то ни один стимул на него не подействует, разве что, миллион иностранных рублей.
Требует ресурсы. И чем дальше, тем больше.
К стимулам привыкают. Ко всем, если они не являются мотивом. К деньгам, угрозам, парковочному месту, большому кабинету, доске почёта.
Стимулы иногда не попадают. Кажется, пообещал премию или пригрозил увольнением и сотрудник помчался, но не всегда и не со всеми работает.
Когда и как применять?
1. Конкретно. Стимул понятный, условия его получения ясные. Сделаешь в два раза больше – получишь в два раза больше.
2. Редко. Во-первых, к стимулам привыкают. Во-вторых, стимулирование и внешняя мотивация вообще, убивают внутреннюю.
3. Комплексно. Материальные и моральные, негативные и позитивные, индивидуальные и коллективные.
4. Варьируя и анализируя. Во-первых, стимулы имеют пороги. До нижнего порога он не ощущается. После верхнего порога он не добавляет мотивации. В-вторых, можно понять потребности и перейти от стимулирования к мотивации. В-третьих, к стимулам не привыкнут.
5. Обдуманно. Во-первых, обращая внимание на ситуацию и сотрудника. Если сотрудник устал или демотивирован, потребуется более серьёзный стимул, а лучше вообще его не применять, потому что в следующий раз ожидания будут завышены. Во-вторых, понимая, какое поведение требуется, и на какое время.
В следующей статье расскажу про другие различия стимулирования и мотивации. Подписывайтесь, чтобы не пропустить.