В работе как с линейными сотрудниками, так и с руководителями важно понимать внутреннюю финансовую мотивацию людей: для чего они зарабатывают деньги? На этот вопрос лучше всего найти ответ еще при найме кандидата, чтобы понимать, ради чего или кого они в принципе работают, что для них является главным мотиватором.
Разбираемся в вопросе с Александрой Невзоровой – HRD федерального агентства недвижимости, которая делится своим опытом выявления финансовой мотивации сотрудников в сфере продаж. Но эта классификация отлично применима и в других направлениях работы: идет ли речь о создании продукта или его продвижении. Итак, какие внутренние мотиваторы сотрудников встречаются и как это может проявляться?
- Мотивация «Доказать»
Такой сотрудник живет в парадигме «я докажу кому-то, что могу». Обычно это люди, которых мало хватили в детстве. Например, родители, учителя им говорили: «ты ничего не добьешься», друзья посмеивались над начинаниями. Такая мотивация может быть и одним из последствий абьюзивных отношений в семье: о том, что ты ничего не сможешь, говорят муж или жена. Цель сотрудника: доказать, что он сможет, зарабатывая хорошие деньги. В 95% процентов случаев от таких работников звучит фраза, что доказать что-то они хотят сами себе, но на самом деле практически всегда – кому-то.
- Мотивация «Достигнуть»
Для людей с такой мотивацией цель – достигнуть определенного статуса за счет высокого заработка. В этой финансовой мотивации первична цель: стать лучшим, статусным, прорваться в определенный круг, быть первым. Через эту цель формируются для них финансовые достижения. Обычно для таких сотрудников очень важна символика. Деньги не положишь на стол, перед всеми. А вот грамоты, значки, атрибутика, рейтинги – это все про них. Те, кто достигает, говорят не о деньгах, они никому ничего не доказывают. Часто это сотрудники, которые ранее уперлись в потолок. Они пришли за мечтой, звездой, и другой жизнью. Но для себя.
- Мотивация «Дать»
Сотрудник с такой мотивацией зарабатывает деньги, чтобы их отдавать. У него есть цель, например, обеспечить ребенка, родителей, жену, мужа, приюты бездомных котят. Обычно они оставляют мало себе, вкладывая в других. Зная, ради кого они стараются, управлять работой этих ребят становится легче. По сути, это ключ к сотруднику: понять, нужна ли ему крутая школа для ребенка или отправить на море родителей. Отдавать кому-то для таких работников важнее, чем себе. Что интересно, если мы говорим про людей с этим типом мотивации, обычно внешне подобные кандидаты даже при хорошем заработке выглядят очень скромно.
- Мотивация «Обрести»
Самая прозрачная и самая материальная из всех мотиваций. Это желание обладать. Здесь цель в самых что ни на есть приземленных вещах: бренды, машины, квартиры, дорогие тусовки. Для работников с такой мотивацией важно обладать материальным, вкладывать в себя. Эти сотрудники выделяются сразу, на них дорого и богато все и сразу. Даже когда они еще не зарабатывают достойно.
- Мотивация «Комфорт»
Самая низкая финансовая мотивация. Такой сотрудник балансирует на грани, его размышления выглядят примерно так: «мне хватит этих денег денег, чтобы жить нормально, средне или чуть выше среднего в своем социуме, и не рвать свой зад для чего-то большего». Такая мотивация – самая сложная для вывода сотрудника на крупный доход, если мы говорим о продажниках. Но у таких работников есть и большой плюс: обычно они дают средний результат, но стабильно. Пребывая в комфорте, они не выгорают.
Что интересно, обычно в группе одного руководителя отдела продаж преобладает какой-то один тип мотивации. Я связываю это с портретом и моделью управления РОПа. Подсознательно каждый из управленцев лучше работает с сотрудниками с той или иной мотивацией.