Как внедрить систему грейдов Hay Group
Вы спросите: система грейдов, как разработать и внедрить? Давайте разбираться. За более чем 10 лет работы в теме оценка должностей и грейдинг мы получили большой опыт в различных отраслях. Сейчас некоторые консультанты говорят, что крайне необходимо знание отраслевой специфики. На основе нашего опыта – это не совсем так. С нашей точки зрения надо хорошо знать методологии:
- Описания должностей
- Оценки должностей и грейдинга
Вот эти знания действительно являются ключевыми и позволяют работать на уровне трехмерного пространства с такими сложными методологиями, как методология Korn Ferry/ Hay Group в любой отрасли.
Лучше всего оценку должностей и грейдинг проводить в компаниях на этапе формализации правил или этапа усложнения структуры. Однако это не значит, что невозможно проводить оценку должностей на этапе роста. Главное, в этом случае, использовать быстрые методологии описания должностей и передать «точку принятия решения» в «одни руки». Это позволяет быстро принимать решения и «успевать» за развитием бизнеса.
Играет ли роль размер организации. Скорее нет, чем да. Важное влияние для сравнения и балансировки должностей имеет дальнейшее планирование построения зарплатных структур. Правильное конфигурирование матриц должностей позволяет нам избежать ошибки при балансировке матрицы, а в дальнейшем и системы вознаграждения в целом. Важно помнить, что, сравнивая должности на разных уровнях нужно сравнивать «яблоки с яблоками», т.е. схожие по своей сущности должности из разных функций. Мы рекомендуем для выбора сравнения функции, которые связаны с друг другом кросфункциональными процессами.
HighAdvance Consulting Group оказывает услуги по грейдированию должностей (офлайн и онлайн), обучению оценке должностей, а также разработке систем оплаты труда. За дополнительной информацией обращайтесь к ведущему эксперту Максиму Логинову +7 921 334 67 62 | mrloginov2209@gmail.com×
Какую модель оценки должностей лучше использовать
Мы уже писали о разнице систем, которые применяют для оценки должностей (как например вот в этой статье).
Есть варианты, когда можно не использовать принятые в мире системы, а разработать собственную систему. Как правило, берут факторы из существующих систем и добавляют свои (например, стаж работы). Это можно сделать, но для этого нужен ресурс для исследований, калибровки модели и много другого. Зачем тратить столько усилий — не совсем понятно.
Одним из факторов выбора системы для оценки должностей является отраслевая принадлежность компании. Выбирая модель оценки должностей нужно ориентироваться на то, какая методология оценки должностей самая распространенная в Вашей отрасли. На данный момент в России сложилась следующая ситуация по использованию систем оценки должностей:
- FMCG и IT используют методологии Korn Ferry/ Hay Group и Mercer.
- Фарма и IT используют WTW или Korn Ferry/ Hay Group.
- Oil&Gas — Korn Ferry/ Hay Group.
Система грейдов как разработать и внедрить. Модели внедрения оценки должностей и грейдинга
Давайте сделаем систематизацию различных вариантов внедрения оценки должностей:
- Самостоятельно. Можно изучить модель оценки должностей и провести самостоятельно. Прежде всего это будет сложно, так как отсутствует опыт оценки должностей. Это в свою очередь повлияет на качество оценки. В принципе после завершения проекта и получения определенного опыта можно сделать «фокусный» регрейдинг. При достаточном «весе» Вашей должности в компании, понимании Вами культуры компании и «подводных камней», можно относительно быстро выполнить проект с низкой стоимостью. При таком подходе нужно быть готовым к «продавливанию» бизнесом своего мнения несмотря на оценку должности.
- Совместно с провайдером. Изучить модель самостоятельно и вместе с провайдером выполнить проект либо полностью, либо часть проекта. Это положительно повлияет на качество, скорость и стоимость проекта.
- Привлечение провайдера. Можно отдать проект провайдеру. Так себе вариант, так как провайдеру потребуется много времени для погружения в корпоративную культуру, «тонкости» взаимоотношений руководителей и многое другое. При этом будет высокая стоимость проекта и Вам придется постоянно отвлекаться на проект (или выделить администратора). Без этого будет элементарно не назначить встречи провайдера с руководителями. Сроки, как правило, при такой организации работы чаще всего «срываются», что создает дополнительные трудности в принятии проекта руководителями. После ухода провайдера возникают сложности при ответе на вопросы по поводу оценки должностей и грейдирования. Зачастую HR не может дать ответ.
- Mapping должностей, который используется в обзорах заработной платы. Можно использовать стандартные описания должностей, в которых уже определен, например Hey Level. Но эти описания очень общие. Мы просим найти соответствие описания должности и функции, которую выполняет должность на 60% — 70% (или больше). Как правило в соотношении с бально-факторной методологией будет страдать качество выполненного проекта.
- Провести классификацию должностей. Это быстро, просто, но по качеству будет уступать методологии фактор – бальной оценки. Хотя раньше — это была самая часто используемая методология.
На основе нашего опыта мы не рекомендуем делать оценку всех должностей. Как правило, мы рекомендуем сочетать методологии и оценивать ключевые и эталонные должности, а остальные должности «вставить» в матрицу. Это возможно чуть снизит качество результата проекта, но не повлияет на скорость. Тотальная оценка должностей в компании чаще приводит руководство компании к неудовлетворенности проектом. В рамках своего опыта: мы выполняли такие проекты, но только после того, когда был завершен первый этап проекта и в компании была построена сбалансированная матрица должностей. В конечном итоге никто не мешает затем скорректировать оценку должности.
Статья написана на основе материалов с сайта (полная версия):