С работником заключен срочный трудовой договор для замены временно отсутствующего работника. Временно отсутствует работница, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком. По окончании отпуска по уходу за ребенком, не выходя на работу, она будет брать ежегодный оплачиваемый отпуск и отпуск по беременности и родам (очередная беременность). Нужно ли расторгать срочный трудовой договор с заменяющим работником по окончании отпуска по уходу за ребенком или продлевать его? Как можно поступить в такой ситуации?
Ответ на этот вопрос зависит от конкретной формулировки в трудовом договоре с временным работником.
Вариант 1.
Вариант первый - самый удачный, когда трудовой договор заключен строго в соответствии с ТК РФ, и основание установления срока «списано» со ст. 59 ТК РФ.
Если в трудовом договоре с заменяющим работником в качестве основания заключения именно срочного трудового договора написано: «трудовой договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника Петровой …, за которой в соответствии с … сохраняется место работы… Трудовой договор прекращается с выходом Петровой… на работу», то тогда расторгать трудовой договор с временным работником не нужно, он будет действовать до выхода постоянной работницы на работу.
Напомним, что согласно ст. 59 Трудового кодекса РФ:
«Срочный трудовой договор заключается: на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы…»
Согласно ч. 3 ст. 79 ТК РФ:
«…Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу…»
Вариант 2.
Бывает на практике, что срок «привязывают» не к выходу на работу основного работника, а к какому-либо виду отпуска, в который ушел постоянный работник. Такой подход нередко влечет недопонимания, споры, в т.ч. судебные. Формулировка, закладываемая в договор, при этом может быть такая:
«трудовой договор заключен на время нахождения в отпуске по уходу за ребенком Петровой…, за которой в соответствии с … сохраняется место работы…, для исполнения ее обязанностей».
Если в трудовом договоре с заменяющим работником именно такая формулировка, т.е. определяющая момент окончания трудового договора окончанием отпуска по уходу за ребенком постоянного сотрудника, то, по нашему мнению, нужно расторгнуть трудовой договор с заменяющим работником по окончании отпуска по уходу за ребенком основного работника, и заключить с ним новый договор на «время исполнения обязанностей отсутствующего работника Петровой…».
Почему мы предлагаем заключить новый, а не продлить старый договор? Дело в том, что законом прямо не предусмотрено продление трудового договора в таких случаях. В этой связи существуют разные мнения насчет законности такого продления. Если Вы продлите старый трудовой договор по соглашению с работником, то в случае спора один суд может счесть, что это законно (и сослаться на ст. 72 ТК РФ о допустимости изменения условий трудовых договоров по соглашению сторон), а другой суд может счесть, что раз трудовой договор, заключенный на время отпуска по уходу за ребенком постоянного работника, вовремя не был расторгнут, то он трансформировался в трудовой договор на неопределенный срок (и сослаться на ч. 4 ст. 58 ТК РФ, согласно которой «в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок»).
Вариант 3.
Также бывает на практике, что в трудовом договоре, заключенном для замены «отпускницы», момент окончания срока договора связывают не с выходом ее на работу, а с конкретной датой. Например, при заключении договора смотрят, в какую именно дату должна выйти основная работница из отпуска, такую дату и указывают в трудовом договоре с заменяющим работником в качестве даты окончания договора. Например:
«трудовой договор заключен на срок с 01.02.2020 по 24.12.2023 на время исполнения обязанностей отсутствующего работника Петровой …, за которой в соответствии с … сохраняется место работы…»
При такой формулировке мы тоже считаем оптимальным ход действий, предложенный в варианте 2: расторгнуть в обозначенную в договоре дату старый договор с заменяющим работником и заключить новый договор на «время исполнения обязанностей отсутствующего работника Петровой…».
Одновременно считаем важным обратить внимание читателей, что указание точной даты окончания замены отсутствующего работника может привести к негативным последствиям. Если заменяемая работница выйдет раньше этой даты (а она имеет на это право), то замещающего работника нельзя будет уволить в связи с истечением срока договора. Ведь момент окончания срока договора определен в данном договоре датой, а не выходом заменяемой работницы. Также заменяемая работница может не выйти в назначенную дату по каким-то причинам.
Подписчикам журнала «Кадровик-практик» доступны:
Не являетесь подписчиком? Подписаться за минуту и получить доступ >>
