Обучение сотрудников без опыта работы с нуля - это, буквально, создание истории на чистом листе. Они воспринимают все как данность, потому что не могут соотнести новую информацию с предыдущим опытом её использования.
Обучение профессионалов - этот тот еще вызов, ведь мы имеем дело с теми, кто уже наработал собственное видение и мнение касательно той или иной ситуации. Зачастую, важная информация может быть для них просто неактуальна.
Поэтому проводя диагностику, нам необходимо определить:
- Что команда или конкретный сотрудник уже делает хорошо, какие успехи показывает; Например, ваш подчиненный - хороший менеджер по продажам, он делает большое количество исходящих звонков и закрывает 20% чеков.
- Что является зоной роста - то есть мы понимаем, на что можно не акцентировать внимание, а что проработать глубже. Например, во время разговора с клиентом, этот же менеджер повышает тон голоса и пытается всячески продать услугу. Нам необходимо направить его и обучить навыкам коммуникации и продаж. общения.
Такой подход не только экономит время и повышает эффективность обучения, но и является сильным мотиватором. Ведь некоторые люди не хотят учиться тому, что и так делают хорошо и могут проявлять сопротивление обучению.
Как провести диагностику?
- Привлеките других руководителей, чтобы вместе определить, кого развивать.
До запуска проекта решите, каких сотрудников компании вы хотите обучать. Это главное правило эффективного обучения и развития персонала. Так, вы избежите ситуации, когда развили людей, а повышать их было некуда или результаты от их обучения весьма посредственные.
После того, как вы с руководителями определили, каких сотрудников развивать, сообщите целевым кандидатам о проекте и попросите заполнить заявки на участие. Например, это может быть анкета, которая будет включать в себя два обязательных действия: видеопрезентация и групповая встреча. Таким образом, вы отсеете ленивых карьеристов, которые надеются скоротать время ради премии и хорошей должности, но не готовы тратить собственные силы на развитие.
- Соберите видеорезюме участников.
В ролике специалистам нужно сформулировать, почему они хотят участвовать в проекте. Так, вы выявите, кому интересно повышение, и оцените серьезность намерений.
- Проведите групповую встречу, чтобы познакомить участников с проектом.
На встрече вы объясните сотрудникам, как будете их развивать и какие компетенции от них требуются. В первой части встречи вы узнаете у кандидатов, готовы ли они к развитию. Можно задать следующие вопросы: например: «Насколько ваши достижения зависят от вас?». Так вы морально подготовите участников к самостоятельной работе. Во второй части встречи объясните, как будете развивать сотрудников. Например, работа с наставником, бизнес-игры, тренинги и мастер-классы.
- Оцените, какими навыками обладают кандидаты.
На этом этапе мы проводим тестирование сотрудников, это поможет диагностировать их навыки. Как можно провести тестирование?
- Онлайн-тест для оценки мотивации.
- Коучинговая сессия. После теста проработайте осознанность работников. Так, вы поможете коллегам сформировать ясное понимание своих целей и задач и более серьезно к ним подойти.
- Интервью по компетенциям. После коучинговой сессии проведите интервью по профилю должности — корпоративным компетенциям. Среди них способность к быстрому обучению, знание себя, стремление к достижению результата, способность изменять поведение и мотивацию других. На личном интервью проверьте, как развиты целевые компетенции у кандидатов.
Если вам интересно узнать больше о диагностике обучения персонала, свяжитесь с нашими специалистами.