Посредственный сотрудник - хороший или плохой сотрудник?
С одной стороны, такие сотрудники могут быть хорошими специалистами, и даже исполнительными. И многие руководители предпочитают работать именно с такими работниками, ведь с ними удобно.
Середняки - это большинство сотрудников, без которых не сможет функционировать бизнес, поэтому без посредственных сотрудников не обойтись, не могут же все быть инициативными, результативными достигаторами.
Чтобы поддерживать КПД таких сотрудников на должном уровне, надо много внимания уделять обучению. Таким сотрудникам надо содержательно ставить цели и давать положительную обратную связь.
Но могут ли такое сотрудники, быть лидерами, руководителями, которые способны приносить компании действительно крутые результаты? Может ли такой посредственный сотрудник проявить инициативу и улучшить результаты или внедрить что-то новое. Нет, конечно! Поэтому, для таких целей, руководитель компании выберет сотрудника-лидера внутри компании, а если такого нет, то приведет со стороны: с улицы или по знакомству, не важно, где он его найдет, но это будете не вы, если вы середнячёк, посредственный сотрудник.
Как HR и работодатели среди сотрудников распознают посредственных.
На ведущем отраслевом HR-сервисе HRTime мои коллеги поделились своим маркерами - признаками посредственных сотрудников.
Все комментарии на HRTime в открытом доступе (цитаты):
Уварова Елена. Собирает результативные команды. Помогает найти работу мечты.
"✔️СТРЕЛОЧНИК
В случае, если у него есть возможность перевести стрелки на что-то или кого-то, то он обязательно это сделает. Кто-то ему дал в таком виде уже, или плохо пояснил, или не предоставил вовремя, или загрузил другой работой..
✔️ЛЕНТЯЙ
Этот - любитель показывать недоделанную работу в стиле "Посмотрите, все нормально?"
✔️НЫТИК и ЖАЛОБЩИК
На встречах и руководству он всегда говорит о сложностях, проблемах, но практически никогда не предлагает решений.
✔️ТРУС
Они никогда не принимает на себя ответственность, и быстро занимает позицию исполнителя чужих решений, хотя при этом постоянно высказывает недовольство.
✔️БОЛТУН
Когда кто-то все-таки берет на себя ответственность, а затем возникают трудности, посредственный сотрудник тут же начинает кричать "Я же говорил". Странно, как быстро он забыл то, что не выдвинул свое предложение, когда кто-то принимал решение.
Кстати, подмечено, что посредственность никогда не считает себя таковой.. Отнюдь
👉Посредственный сотрудник считает себя очень хорошим специалистом.
👉Он утверждает, что самое ценное его качество в том, что он работает много.
👉Он никогда не задумывается о том, какие цели должен достигать и действительно ли делает свою работу хорошо."
Роман Шеховцов. Обучает сотрудников и компании росту в условиях кризиса.
"Как выявить действующих или потенциальных посредственностей?
Нас поиск ответа привел к диагностике по методам Адизеса и Герчикова, когда мы глубоко изучаем и оценивает уровень и характер мотивации, а также выбранную сотрудником управленческую роль в организации. И нам эти инструменты всегда дают точность не ниже 90%.
Таким образом, на мой взгляд, ключевым диагностическим индикатором выявления посредственности является характер и структура мотивации и выбранная роль в организации.
НО, хочу заместить, что и мотивация, и управленческие роли являются динамичными по своей природе, т.к. меняются обстоятельства и поведение сотрудников.
Это означает, что "посредственность" это не приговор, а повод посмотреть на человека глубже и понять, сможем ли мы раскрыть его потенциал, скорректировав его мотивацию. Часто это помогает. Но всегда есть 10-20% "попутчиков по жизни" (типология метко указана Еленой в вопросе), с которых как с козла молока..."
Татьяна Фролова. Бизнес-тренер, бизнес-коуч, лайф-коуч.
- "Еще, в дополнение к выше раскрытым характеристикам типов, вносят свой разрушительный оттенок в команды, компании:
"Ведомый (и его подтип - флюгер)". Не несамостоятельный, а именно я имею в виду - подверженный сиюминутному деструктивному влиянию коллеги, родственника, части группы в коллективе. Для руководителя или коллеги в отделе это может стать неприятным сюрпризом: один, сам по себе ведет себя одним образом, а если он плюс кто-то - то его поведение преображается. Вечером, приехав в командировку, сотрудник из команды один, на следующее рабочее утро, он "размазан", не точен, приходится его "убирать" из взаимодействия с сотрудниками клиента и заменять самой. А всего-то - накануне в ночь "поговорил" с супругой. Из личного опыта руководителя. - "С претензиями" - это не про амбиции и не про жалобщика. Это скорее про "не по Сеньке шапка, а Сенька даже не знает и не догадывается, куда ему понять-то".
Это когда кто-то или воодушевленный, или наглый, или..... (какую еще характеристику можно предложить?) пытается претендовать на роль эксперта, руководителя, претендента на определенную должность, не имея для этого многого.
Но тут важно: он этого не видит и не понимает. Например, как может Народный артист (или кого сделали по бумагам Народным) "лажать" в ударениях, грамматике, словообразовании множественных чисел, использования падежей? Он же постоянно читает (я предполагаю что профессия требует) произведения классиков, как театральный и киноактер, много изучает литературы и исследований, если художественный деятель.
Как может такой тип разбирать чей-то художественный замысел, если оперирует "ихней" - о какой культуре общей и претензиях на экспертность и на Народного артиста можно говорить? Или кандидат в президенты на дебатах: "наши.... (морепродукты) не хуже ихних средиземноморских"....
Это беда с такими сотрудниками.
Или среди консультантов и бизнес-тренеров "с претензиями" много кейсов. Даже здесь на ресурсе видно по статьям, когда публикуют "экспертную" статью, ссылаются на "исследования" (какие исследования, чьи исследования, кто был в выборке, методы исследования, наконец, хотя бы ссылка на год и дату публикации - ничего нет), но на исследования ссылаются. - "Низкий уровень общего образования, культуры (включая речевую культуру), этикета". Элементарно опереться во взаимодействии не на что, или попадаешь в неловкие ситуации на ужине с клиентами, на деловых переговорах, в деловой переписке, слышимых телефонных переговорах или Zoom - обсуждениях. И это имидж услуг, команды, компании."
Иван. Директор.
"Я бы добавил -фантазер.Тот,кто любит прятаться за чужими спинами и присутствовать при победах,считая себя причастным к ним".
Лилия Левицкая. Повышает эффективность лидеров и команд. Интегративный психолог и коуч, бизнес-тренер, мотивационный спикер, методолог.
"1. Удобные и комфортные руководителю
2. Тешат эго руководителя и дают ему возможность быть либо спасателем , либо агрессором, либо жертвой играя в инфантильные игры. Во всех ролях есть вторичные выгоды
Поэтому здесь стоит начать с вопроса А у каких руководителей такие сотрудники)?"
Дина. Руководитель группы рекрутеров-фрилансеров
"Хочется обозначить вторую сторону медали: хороший управленец никогда не найдет посредственность). Почему? Да потому что он УПРАВЛЯЕТ, а значит,четко представляет,что,когда и как делать для решения любой ситуации с ЛЮБЫМ сотрудником. Описанных вами сотрудников выбирают те, кто теряется при виде зрелого профессионала,который может возразить,аргументировать свою точку зрения,проявить инициативу и внести предложения. А если руководитель ещё и не уверен в себе,то появляется фобия - "он меня сместит с должности" и т.п.
Именно поэтому,несмотря на то,что подобные роботоподобные сотрудники,как вы верно заметили, топят компанию, но очень удобны подобным руководителям.
На самом деле истинных профессиональных руководителей у нас крайне мало,поэтому подобные ситуации практически в каждой компании. Если для производства,например,это очень приемлемо,потому что монотонная работа на станке креативности не требует,то для остальных сфер это губительно во многом. Но,может,это и нужно владельцам? Не выходить за какие-то рамки...,а?"
Тамара. Карьерный консультант.
"Я бы добавила еще одну категорию - это сотрудники, которые работают в компании давно и сопротивляются любым видам изменений, нововведений, новым более профессиональным кадрам и т.д.
Их отличительная черта - это фраза - Мы всегда так делаем/ делали /. У нас всегда так было.
Сотрудники, которые лично на себе замкнули какие-то вопросы и не дают сформировать бизнес процесс, потому что понимают , что тогда их гораздо легче заменить.
Я бы назвала таких работников Баластом, они мешают компании идти вперед и развиваться."
Кто узнал себя? ;)
Если вам понравился пост, ставьте лайк и подписывайтесь на мой канал ЗДЕСЬ , чтобы не пропустить новые публикации! Спасибо!
В своем Телеграм и на YouYube я бесплатно отвечаю на ваши вопросы.
Смотрите другие мои публикации: