На начальном этапе каждый предприниматель выполняет в своём бизнесе много функциональных обязанностей. С ростом компании собственник осознаёт: необходимо расширять штат. Он относительно легко принимает решение о найме рядовых специалистов, но всё меняется, когда речь заходит о вакансии генерального директора. Найти талантливого управленца – большая удача. Но привлечь хорошего руководителя мало, нужно создать такую систему мотивации, чтобы человек настроился на долгосрочное сотрудничество и работал максимально эффективно. Что может сделать собственник, чтобы мотивация генерального директора оставалась на стабильно высоком уровне? С таким вопросом ко мне регулярно приходят предприниматели, планирующие масштабирование или выход из операционки. Вот основные момент, которые напрямую влияют на мотивацию руководителя.
Что он должен делать?
Что входит в обязанности генерального директора? Какие критерии эффективности у его труда? Ясность в этих вопросах поможет кандидату быстро включиться в работу. Очерчивая круг задач, собственник не должен ориентироваться на себя. Предприниматели – великие труженики, фанаты своего дела. Но ожидать фанатизма от других – заведомо проигрышная стратегия. Генеральный директор – это лишь одна ставка по штатному расписанию, он не может да и не должен брать на себя весь функционал, который контролировал собственник. Генеральный директор работает не вместо собственника, а вместе с собственником. Дайте человеку понятные должностные инструкции: специалист эффективен, когда чётко понимает, что от него хотят.
Как ему будут платить?
Тут всё очень индивидуально. Если маркетологов в компании может быть несколько и под каждого не подстроишься, то руководитель один и зависит от него многое. Заработная плата должна соответствовать уровню производственной нагрузки и закрывать основные потребности человека. Но высокая оплата труда – это ещё не всё. Мы говорим так много про мотивацию руководителей не потому, что она затухает, а потому, что она всегда направлена на удержание профессионала в коллективе. Если человек в компании только ради денег, то он легко уйдёт туда, где предложат больше. Собственнику это невыгодно – текучка на ключевых должностях расшатывает бизнес. На мотивацию влияет уровень комфорта: индивидуальный график труда, свой кабинет, возможность иногда работать удалённо. Имеет значение и так называемый соцпакет: медицинская страховка, абонемент в фитнес-центр, корпоративные мероприятия, подарки к праздникам для семьи и т.д. Всё это воспринимается как проявление заботы, люди это ценят. Ещё больше люди ценят внимание к их личным желаниям. Например, генеральный директор мечтает построить свой дом. С ним можно чётко договориться: если за год он покажет нужный прирост прибыли, то получит значимую премию и сможет купить себе земельный участок. Кого-то мотивирует возможность стать акционером компании. Такие вещи обсуждаются индивидуально: если дополнительные мотивационные опции подобраны правильно, то человек может согласиться на меньшую заработную плату.
Как ввести его в курс дела?
С руководителем нужно выстраивать отношения. Мотивация убивается, если человека сразу бросают одного на поле боя. Он только подписал договор и уже услышал что-то вроде: «Вот ты руководитель и руководи теперь, я тебя нашёл и могу ехать в отпуск». Звучит странно, но это часто встречается. Даже когда кандидат обладает всеми компетенциями, его нужно правильно ввести в должность. Собственник должен быть рядом до тех пор, пока не убедится, что его генеральный директор понял свой функционал, вник в нюансы и готов взять на себя ответственность за результат. Когда человека в первые же дни оставляют одного, у него возникают правомерные вопросы: «Зачем я здесь? То, что я делаю, нужно кому-нибудь в этой организации?». Это не те вопросы, которые принесут прибыль компании.
А что если нужен рывок?
Разберём ситуацию, когда собственник планирует масштабирование. Руководитель работает продолжительное время, есть действующие договорённости, которые всех устраивают. Но теперь от него требуется сверхусилие, значит нужна дополнительная сверхмотивация. И это тоже очень индивидуальная история.
Есть компании, которые к мотивации сотрудников подходят формально. Это напоминает стандартный обмен подарками на Новый год: человеку подарили нечто ненужное, он вежливо улыбнулся, положил в комод и забыл. Формализм убивает мотивацию. Для рывка нужна энергия, она появится, если руководитель будет знать, что масштабирование напрямую связано с исполнением его желания тоже.
Что если он сильно накосячил?
Цена ошибки генерального директора подчас очень высока. В любом случае каждая ошибка требует анализа. Вот один из моментов, который, нужно учитывать. Человек действовал по инструкции, но позже оказалось, что она с дефектом. Инструкцию подправили и продолжили работать. Но наказание, противоречащее здравому смыслу, убьёт мотивацию сотрудника. Если личной вины человека нет, то имеет смысл дать специалисту второй шанс. Это возможность выйти на более доверительные отношения и более глубокий уровень мотивации.
Мотивация – это способ поддерживать в человеке огонь желания приносить пользу компании. Это не про внутренние качества кандидата, а про грамотное выстраивание системы собственником. На желание человека трудиться влияют условия трудового договора, корпоративная культура, возможность получать признание и внимание к личным проблемам.
При найме генерального директора задача собственника – выстроить с ним систему рабочих и мотивационных отношений. Только когда она налажена, собственник может сделать шаг в сторону и выйти из операционки.
Было полезно?
Жмите "Нравится" и подписывайтесь на наш канал, если понимаете, что Ваше мышление - Ваш главный бизнес-инструмент.