В Трудовом кодексе понятие «удаленная работа» появилось не так давно, в 2020 году. Отношения нанимателей с работниками, выполняющими деятельность удаленно, регулирует глава 25-1 ТК. Как рассказал директор ООО «Юрист и медиация» Василий Поляков, в соответствии со ст. 307-2 ТК в трудовом договоре может предусматриваться дополнительное условие об обязанности работника, выполняющего дистанционную работу, использовать при исполнении трудовых обязанностей оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации и иные средства, предоставленные или рекомендованные нанимателем. Компенсация для дистанционщика «Иными словами, сотрудник, работающий дистанционно, может рассчитывать на компенсацию и возмещение затрат, если они связаны с выполнением трудовой функции. Компания может компенсировать сотруднику использование личной техники и оборудования (компьютер, принтер и т.д.), а также возместить расходы, связанные с ее использованием, к примеру заправку принтера для печати», – прокомментировал Василий Поляков. – Еще пример: допустим, сотрудник на удаленке осуществляет холодный обзвон потенциальных клиентов. Для возмещения стоимости телефонных разговоров работник может в конце месяца предоставить в бухгалтерию выписку по сим-карте. «Когда такие условия в трудовом договоре сторонами определены по обоюдному согласию, что подтверждается тем, что договор заключен, – работник вправе обращаться в судебном порядке за взысканием с нанимателя положенных сумм выплат», – отметил юрист. Cотрудник не выходит на связь Согласно ст. 307-4 ТК режим рабочего времени и времени отдыха работника, выполняющего дистанционную работу, устанавливается по согласованию с нанимателем трудовым договором. Либо работник может самостоятельно определить время начала работы и перерывов. Организация учета рабочего времени и времени отдыха, необходимость предоставления перерывов в течение рабочего дня также определяются трудовым договором, отметил юрисконсульт компании «Юрист и медиация» Юрий Готовко. – К примеру, в договоре указано рабочее время с 10 до 18 по будним дням. И установлено, что работник обязан составлять в письменном виде ежедневный отчет о проделанной работе и отправлять на электронную почту нанимателю до 20 часов. Следовательно, если отчет не предоставлен, наниматель вправе применить к работнику меры дисциплинарного взыскания, включая увольнение. Перед этим наниматель обязан взять у работника письменные объяснения. После чего вынести приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности с обязательным ознакомлением работника с приказом. На основании ст. 307-5 ТК ознакомление работника, выполняющего дистанционную работу, с приказом нанимателя о прекращении трудового договора осуществляется путем обмена электронными документами либо при личном присутствии работника. Если работодатель заметил, что сотрудник на удаленке не работает либо работает некачественно? – Для таких ситуаций и существуют отчеты о выполненной работе. Если все же работодатель считает, что сотрудник компании некачественно выполняет рабочие обязанности или срывает сроки, он может перевести работника обратно в офис с целью повышения качества работы и т.д. Во избежание вероятных проблем «На наш взгляд, споры могут возникнуть по вопросу фактического выполнения работником своих задач. Рекомендуем в обязательном порядке создавать для удаленных работников должностные инструкции, в которых будет прописан исчерпывающий перечень обязанностей таких сотрудников. В момент подписания трудового договора нужно знакомить работника с обязанностями под роспись», – поделился Юрий Готовко. В свою очередь работникам юристы рекомендуют сохранять все подтверждающие работу материалы: сохранять созданные документы, записывать видеозвонки, делать скриншоты переписок, связанных с выполнением трудовых обязанностей. Также юрист советует своевременно предоставлять нанимателю отчет в том виде, о котором совместно договорились и изложили это в письменном виде в договоре. Как правильно решать проблемы Юрист в первую очередь рекомендует решать все вопросы мирно и дружелюбно. Пытаться договориться и прийти к приемлемому для обеих сторон выходу из сложившейся ситуации. «Если договориться самостоятельно не получается, рекомендуем обратиться к независимому медиатору. Он путем совместного обсуждения поможет прийти к консенсусу и составит медиативное соглашение между сторонами, которое будет удовлетворять интересы как нанимателя, так и работника. Медиативное соглашение имеет юридическую силу, а в случае его невыполнения сторона, чье право нарушено, может обратиться для принудительного исполнения указанных в соглашении требований», – резюмировал Юрий Готовко.