(Часть 1)
Масштабироваться вслепую я не хотела. Нужно было хорошо понимать, что мы имеем на сегодняшний момент. Изучить площадку, от которой хотим отталкиваться. Укрепить ее, если такая необходимость возникнет, а уж потом шагать так широко, как только сможем. Так было принято решение нанять команду HR специалистов и провести масштабный аудит компании. В процессе аудита провели глубинное интервью со мной и с пятью людьми, которые входят в управленческий состав.
Такого рода исследования - это новый опыт. И очень интересный. Зачем проводить подобные мероприятия, вроде как, очевидно. Вообще слово аудит вызывает много верных ассоциаций. Но я все равно хочу подробно остановиться на этой теме и раскрыть ее глубже.
Забегая вперед скажу только, что было приятно подтвердить свое внутреннее ощущение, что ценности всей нашей команды очень близки. Я имею ввиду вообще все ценности. И с точки зрения просто общения, и с точки зрения построения рабочего процесса, и даже что-то глобальное. Мы очень на одной волне. Буквально команда мечты.
Так какие же были цели исследования?
- В первую очередь исследовать меня, как руководителя.
- Понять, какие люди мне подходят для создания эффективной продуктивной команды.
- Определить готовность нынешней команды к росту и к масштабированию в ближайший год. Есть ли перспектива сделать таким составом X2 X3.
- Понять все ли руководители находятся на своих местах.
- Определить их сильные стороны и зоны роста. Понять вообще, справляются ли они со своими должностными обязанностями.
- Выявить именно тех сотрудников, у которых есть явная позиция против собственника и сопротивление к изменениям в компании.
- Какие сотрудники требуются бизнесу на текущей стадии развития.
Теперь, когда обратная связь от HR получена, я готова поделиться своим опытом. Опыта этого получилось много и его нужно будет разделить на две статьи. В первой части я расскажу о себе и своем влиянии на компанию, а во второй про зоны роста, которые удалось выделить на всех уровнях: и руководящий состав, и рядовые сотрудники, и организация деятельности.
Но обо всем по порядку.
По Адизесу я являюсь генератором идей и показываю высокую результативность.Таких людей, которые будут помогать мне реализовывать цели, в нашей компании должно стать больше. Кроме того, у нас появятся интеграторы, которые будут активно внедрять как раз ту систему, которую мы сейчас формируем.
Мои личные ценности, которые зафиксировали HR
- В первую очередь ответственность и нацеленность на результат. Очень ценю это в себе и в других. А еще я достаточно требовательна.
- Умею принимать решения и идти на риск, когда это оправдано и необходимо
- Жажда новых знаний и страсть к непрерывному обучению.
- Я прямолинейна в своих суждениях, знаю чего хочу и открыто об этом заявляю.
Мои сильные стороны - это клиентоориентированность и нестандартное мышление.
Для меня абсолютно естественно поддерживать клиентов на всех уровнях. Начинать стройку бывает нелегко, как на финансовом, так и на психологическом уровне. Я помогаю пережить так называемый “кризис затрат” и выстраиваю долгосрочные дружественные отношения с клиентами.
Соционика тоже подсветила важные моменты.
Я - этико-сенсорный экстраверт. То есть я именно тот человек, который создаёт гармоничную атмосферу в компании, вдохновляет и способствует личным достижениям каждого сотрудника.
Как лидер я заинтересована, чтобы каждый участник коллектива развивался.
Для меня принципиально важно, чтобы команда обязательно достигала личные цели за пределами интересов компании. Имеются ввиду покупки машин, квартир, путешествия и все, о чем можно мечтать для собственного счастья.
А что с миссией?
Работа только по любви.
Оно и понятно, потому что в нашей творческой индустрии концепция “работа ради работы” попросту невозможна.
То есть весь рост и достижение результатов, начинаются с любви к своему делу и желания развивать свой талант, чтобы с его помощью сделать заказчиков еще более счастливыми.
Зоны роста есть. Куда же без них.
Они закономерно вырастают из моего желания развить в каждом сотруднике самостоятельность и инициативность. Напор стремления бывает нешуточным.
Поэтому одна из зон роста, которую я хочу выделить - это оттачивание навыка конструктивной коммуникации без жесткости и негатива.
А вторая - это своевременно видеть проблемы в коллективе. Проговаривать их, исключать накопление негатива и предотвращать выгорание сотрудников.
И мы уже составляем индивидуальные планы развития, чтобы понять:
- чего конкретно хочет каждый из сотрудников
- чем он хочет заниматься
- в чём себя видит и куда он хочет дальше идти
Считаю необходимым отметить важную деталь. Вся эта информация не стала для меня сенсацией. Я годы потратила на самостоятельное изучение психологии личности, психологии в бизнесе, изучала эффективное управление коллективом и вообще много чего успела изучить. Но HR специалисты настолько круто и понятно структурировали всю информацию и помогли составить общую картину, что несмотря на собственные знания я нисколько не жалею о потраченном времени и вложенных деньгах.
Могу с уверенностью заявлять, что каждый владелец бизнеса, который хочет развиваться по самому быстрому и эффективному сценарию, просто обязан провести аудит фирмы.
Как и говорила, это только первая часть статьи. Но дискуссию уже можно начинать. Добро пожаловать в комментарии.