Как известно, для выявления HiPo недостаточно данных о сегодняшней результативности: по данным SHL, из семи сотрудников, демонстрирующих убедительные результаты сегодня, в среднем лишь один обладает высоким потенциалом, то есть может принести компании пользу на более высоких и ответственных должностях, успешно решая более сложные и масштабные задачи.
От HiPo ожидается достижение успеха в совершенно новых, еще не полностью очерченных условиях (и, возможно, в ситуациях еще более быстрых изменений и неопределенности). На первый план выходит вопрос о том, насколько та или иная компетенция является характерной, т.е. насколько соответствующее поведение внутренне присуще и естественно для сотрудников. Именно этот момент отражают оценки компетенций, приведенные в Отчете по оценке потенциала.
Оценки склонности к проявлению компетенции не всегда совпадают с оценками фактического, сегодняшнего уровня этой компетенции, но между ними есть устойчивая взаимосвязь. Корреляция между этими показателями – один из аспектов валидности оценки.
Согласно признанным результатам метаисследования, ожидаемое значение коэффициента корреляции для таких инструментов оценки составляет 0,3 – 0,5* (в данном случае речь идет исключительно о поведенческих компетенциях, которые содержат в себе «личностный» компонент). Размер выборки и концептуальный подход позволяют гарантировать объективность полученных показателей: в метаисследование были включены данные 29 проведенных ранее исследований с выборкой от 3280 до 3971 человек.
* - Schmidt, F. & Hunter, J. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and Theoretical Implications of 85 years of research findings. Psychological Bulletin, 124(2), 262-274.
В исследованиях, проводившихся SHL, для измерения валидности сопоставлялись оценки по компетенциям из двух источников: приведенные в Отчете и полученные сотрудниками от руководителей. Среднее (медианное) значение коэффициента корреляции по всем компетенциям Отчета составило 0,28.
Российские эксперты провели собственное исследование. Для него был выбран иной подход: оценки по компетенциям, приведенные в Отчете, сопоставлялись с результатами четырех крупных центров оценки, проведенных SHL в компаниях разных отраслей в 2015-2017 гг. В них оценивали главным образом сотрудников руководящего уровня; общая численность выборки составила 173 человек. Результаты российского исследования подтвердили эффективность и валидность Решения по оценке высокопотенциальных сотрудников. Было обнаружено почти 70% ожидавшихся корреляций, а доля неожиданных взаимосвязей составила немногим более 20%. Что касается среднего (медианного) значения коэффициента корреляции по всем 8 компетенциям, оно составило 0,33, а максимальное обнаруженное – 0,50. Учитывая размер выборки, эти данные вполне сопоставимы с результатами глобальных исследований.
Показатели взаимосвязи между оценками Отчета (отражающими склонность к проявлению критически важных компетенций) и внешним критерием (оценками фактического уровня компетенций) соответствуют как общим ожиданиям от психометрических инструментов, так и требованиям к валидности, установленным российским и международными стандартами оценки персонала.
Оценки, содержащиеся в Отчете по оценке потенциала, могут уверенно и обоснованно применяться как для отсева кандидатов на программы развития и в кадровые резервы, так и для прогнозирования будущей эффективности сотрудников.
Посмотреть образец Отчета по оценке потенциала
***
В состав Решения по оценке потенциала входят Отчет по оценке потенциала, в котором отражены результаты психометрической оценки, и источники информации для него: профессиональный личностный опросник OPQ32, мотивационный опросник MQ5, динамические тесты способностей (вербальный VD1 и числовой ND1).
