Всем привет! 🙋♀️ Сегодня рассмотрим тему: "Неправильная система мотивации". И как вообще с этим работать. Подписывайся♥ на канал и поехали 🚀
Отдел продаж на ладошке создать невозможно, поэтому, на моем опыте, собственники часто допускают ошибки.
Грубейшей ошибкой становится и неправильная система мотивации.
Почему это происходит:
🟠 нет растущего прогрессирующего процента;
🟠 нет плана в отделе и нет индивидуального;
🟠 бонус не зависит от % выполнения плана;
🟠 бонус установлен за тот показатель, на который сотрудник не влияет;
🟠 слишком сложная система - например, 20 показателей;
🟠 имеется только материальная система мотивации.
Система мотивации должна развивается вместе с проектом, она не может быть статичной. Ее необходимо периодически корректировать под развитие проекта.
☘️ Меняем систему материальной мотивации, наглядный пример:
Менеджер отдела продаж
Онлайн: 20-30% оклад, остальное бонусы. Размер оклада 10-20-30 тысяч рублей, зависит от опыта и коммуникаций. В нишах с длинным циклом сделки оклад выше
Офлайн: 30-50% оклад, остальное бонусы
Оклад выше + бонусы за конверсию.
Руководитель отдела продаж
Онлайн: 30% оклад, 70% бонусы.
Офлайн: 40/60 или 50/50.
Размер оклада зависит от отрасли, в среднем 50-150 000 рублей. Рекомендую внедрять бонусы за вывод сотрудников, если отдел продаж с нуля и нет HR.
🔵 Введите не линейный процент, а прогрессирующий
🔵 Бонус от процента выполнения плана
🔵 План повышаем ежемесячно
🔵 Сверхбонусы за перевыполнение плана.
Структура дохода в среднем рассчитывается по формуле:
30/60/10 у МОПов,
40/50/10 у РОПов
🔵 Вводите понижающие и повышающие коэффициенты
🔵 Грейдирование: повышенный оклад+ привилегии у сотрудников (горячие заказы, отгулы, повышенный %)
🔵 Внедрение нематериальной мотивации. Например, рост сотрудников, поддержка и обучение, компенсация расходов и т.д.
☝️ Ищите то, что будет мотивировать именно ваших сотрудников
Хотите подробно разработать эффективную систему мотивации? Записывайтесь на бесплатную консультацию ➡️ ТУТ
ТГ Канал - ТУТ