Вот мы и добрались до заключительной статьи о мотивации кандидатов. Сегодня поговорим про оффер. Если вы пропустили начало, обязательно почитайте: зачем нужно работать с мотивацией, почему это стоит делать уже на этапе заявки на подбор, откуда приходят самые лояльные кандидаты, мотивационное письмо как показатель заинтересованности, как работать с «холодными кандидатами», эффективные вопросы на этапе интервью.
Оффер — важный документ. Бывают случаи, когда кандидаты не готовы рассматривать предложение о работе без официальной бумаги. Но тут работодателю стоит проявлять осторожность: если вы сделаете оффер, кандидат его примет и уволится с предыдущего места работы, а вы вдруг передумаете, это нанесёт удар по репутации компании.
Учитывайте, что у кандидата может быть несколько офферов одновременно: он буквально сидит и сравнивает пункты, выбирая лучшее предложение. Если вы забудете что-то указать — хотя у вас это есть! — кандидат так и не узнает. Поэтому оффер должен быть подробным и подсвечивать самые привлекательные моменты.
Обязательно напишите про график работы, обустройство офиса и рабочего места, процесс онбординга, про ментора, если он есть, про нематериальные поощрения в компании. При этом сдерживайте желание рассказать обо всём и сразу — «роман» на несколько страниц вызовет у кандидата скуку. Так что пишите ёмко и ярко, но максимально лаконично.
Сегодня рекрутеры много говорят о том, что мы живём в последствиях демографического провала, к которым ещё и добавились кризисы последних лет. И это так. Кандидатов мало, поэтому не стоит сужать себе воронку шаблонным подходом. Не каждый может просто взять и развить в себе эмпатию, но всем по силам чуть внимательнее прислушиваться к людям, задавать больше вопросов и так поддерживать и растить мотивацию работать именно в вашей компании.
Резюме: что запомнить из этого гайда
Давайте подытожим основные моменты.
- В тексте вакансии важно расписать внешние стимулы — изучите ваше предложение глазами соискателя, чтобы понять, что хотели бы увидеть именно те кандидаты, которые подойдут для вашей компании и конкретной команды или проекта.
- Самые конверсионные источники поиска лояльных кандидатов — корпоративный сайт, реферальная программа или заявки прямо с мест.
- Аналитика резюме и сопроводительного письма — один из главных ключей к внутренней мотивации человека.
- Когда придёт время интервью, не забудьте использовать наши вопросы на выявление мотивации. Они пригодятся на переговорах и помогут принять решение по кандидату.
- На всех этапах важно сотрудничество рекрутера и нанимающего менеджера.
- Фиксируйте все требования руководителя к вакансии, свои впечатления и вашу совместную обратную связь. Удобнее всего делать это в CRM-системах для подбора.
- Когда формулируете оффер, опирайтесь на всю информацию, которую вы узнали о человеке, его планах и целях. Это поможет правильно расставить акценты.
Чему ещё уделить внимание для профессионального роста
- Улучшение метрик найма: сроки, качество
- Формирование базы кадрового резерва
- Улучшение опыта подбора: автоматизация повторяющихся процессов и прозрачная коммуникация для всех участников подбора
Эти задачи помогают решать CRM-системы, например, Talantix.
