В конце 90-х довелось преподавать на интересных курсах менеджмента. Там слушателям раз в неделю выдавалось задание, через неделю они приезжали и привозили выполненное задание. Мы обсуждали, я давала рекомендации и новое задание.
Вот одним из заданий было "Составить систему мотивации персонала компании". Представьте себе моё удивление, когда первый же слушатель в качестве ответа на задание принёс иерархию потребностей по А.Маслоу! Как, как эта пирамидка должна помочь мотивировать сотрудников? Надо знать, на каком уровне находится каждый из сотрудников и для него персонально создавать систему? Или считать, что все сотрудники находятся на одном уровне? Ну, хорошо, предположим, что они находятся на уровне физиологических потребностей. Как мотивировать будем? Слушатель смущается, краснеет, издаёт нечленораздельные звуки... О чём он подумал???
Эту пирамиду приносил почти каждый. Один выделился, принёс развитие потребностей по Фрейду... Тут уже я не смогла произнести ни слова...
Между тем, для мотивации персонала существуют отдельные теории, отдельные исследования. Это и теория Герцберга, и Хотторнский эксперимент, и решётка менеджмента. А уж теория научного управления Фридерика Уинслоу Тейлора - это прям учебник на все времена.
Сегодня я решила рассказать про теорию Герцберга. Она проста и незатейлива. Герцберг все виды мотивации разделил на гигиенические и мотивирующие факторы. К гигиеническим он отнёс все физические условия труда: комфортность рабочего места, организацию питания в компании, уровень зарплаты и т.д. Характерной особенностью гигиенических факторам является то, что, во-первых, их всегда недостаточно, они всегда вызывают нарекания. Во-вторых, при улучшении к ним быстро привыкают.
Приведу пример. Вашу зарплату удвоили (щедрые работодатели). Вы рады? Да конечно! Однако, получая повышенную зарплату, мы меняем свои привычки потребления. Скажем, перестаём отслеживать акции и скидки в магазинах, а начинаем покупать просто когда захочется. Возможно, и ассортимент потребляемого разнообразим. А что, можем себе позволить! Но... до определённого предела... Хм... Маловата зарплата-то...
Вторая группа факторов, мотивирующие, - психологические. Психологическая атмосфера в коллективе, отношения с руководителем, предоставляемая организацией возможность обучения и переобучения и т.д. Этими факторами люди очень дорожат и с большим трудом расстаются с компанией, в которой были такие преимущества.
Как пример. В кадровом агентстве очень успешному менеджеру директор решила объявить благодарность. Ну, а что она ещё могла, если оплата была сдельной, женщина и так получала самую большую в агентстве? На простом принтере, правда, на голубой бумаге, на чёрно-белом принтере была напечатана грамота. В присутствии всего трудового коллектива эта грамота была вручена менеджеру. И произвела фурор! Менеджер стала работать ещё старательнее, другие тоже подтянулись)
И я думаю, что, будь эта грамота напечатана на специальном бланке, она бы произвела ещё более сильный эффект.
Если вам нужна помощь в решении вопросов ведения бизнеса, пожалуйста, обращайтесь. Я постараюсь помочь)
