Лучшая система мотивации для менеджера по продажам. Проверь - такая ли у тебя.

Всем привет!
Прилетело несколько вопросов, по поводу системы мотивации для менеджера по продажам.

Давайте текстом, закрепим. Статья будет полезна как менеджерам, так и руководителям.
❗️Руководителям - вы, наконец-то, сможете сделать крутую мотивацию
❗️Менеджерам - вы поймете, насколько крутой у вас работодатель.

Есть разные гипотезы, только оклад, только процент, но высокий и т.д. Не буду подробно расписывать, почему такие системы мотивации работают хуже, сразу распишу, как мне кажется золотое сечение мотивации для сейлза.

Поехали.

‼️В моем мире, мотивация МОПа (менеджер по продажам), состоит из 3х частей:
- оклад
- процент
- KPI

Давайте детальнее:
1) Оклад - обязательная часть, которая закрывает базовые потребности менеджера (жилье, еда, свет и т.д.). Оклад должен быть, вне зависимости от условий трудоустройства. Оклад, позволяет компании, контролировать ежедневные действия менеджера - ведь оклад, это по сути то, за что просто приходят на работу многие)). С другой стороны - это безопасность менеджера от форс-мажоров с доходом.

2) Процент. Самая главная часть вознаграждения. Обязательно понятный процент с каждой сделки. Условно 1-10% (цифры ставьте свои) от сделки. Продал на 100 тысяч? Твое вознаграждение 10%? Отлично - значит с этой сделки МОП должен получить 10 тр.
В идеале, мотивация должна быть лестницей. Чем выше процент выполнения общего выполнения плана - тем выше % мотивации.
Пример:
за 50% выполнения месячного плана - 1% от выручки
за 70% выполнения месячного плана - 5% от выручки
за 100% выполнения плана - 10% от выручки.

Логика - высокий процент выплачивается, за высокий результат. Это логично в обе стороны.
Если вы успешный менеджер по продажам - то будете зарабатывать много за высокие результаты. Если вы слабый МОП - знайте, что успешный МОП зарабатывает серьезно больше.
Если вы руководитель - вы понимаете - кому сколько платить.

3) KPI - я называю это полугарантированный оклад.
Устанавливает фиксированную часть вознаграждения, за определенное количество конкретных действий.
Примеры:
10 тыс.руб - за 20 встреч в месяц.
10 тыс.руб - за 100 отправленных коммерческих предложений.
Ставьте, что важно в вашем бизнесе. Звонки, переписки, конверсия и т.д.

В моей картине мира - KPI должно быть 2-3 шт. Здесь, кажется, нет прямой логики для работодателя. Зачем платить за это, если это (как будто) уже есть в окладе.
Поясню.
Логика в следующем - один менеджер, будет делать 1 встречу в месяц, а другой 30. Конечно же, успешнее на дистанции будет тот, кто делает больше встреч.

Так вот - мотивировать в данном случае лучше "морковкой спереди". Хочешь дополнительно 10 тысяч? Сделай 20 встреч.
Модель идет в логике win-win. Сотрудник, благодаря активностям, увеличивает шансы на продажу, и увеличивает свои шансы сделать 100+ процентов плана, и при этом - еще и дополнительно заработать.

Логика работодателя понятна - заплатив, условные 10-20 тысяч, шанс получить 100% плана от менеджера выше - что значит - успех для всей компании.


Подытоживаем.
Формула идеальной мотивации
✅Оклад+%+KPI = успех

Внутри месяца, мой совет - делать рейтинги для менеджеров.
Сделай 5 продаж со средним чеком выше определенной суммы - и получи дополнительно 2-5 тыс.руб.
Рейтинги можно делать на выходние дни, или на начало месяца и т.д.

Если интересна тема, ставьте реакции друзья.
Если нужно больше примеров - пишите, разберем на конкретных бизнесах!