Федотов Александр, эксперт HRM
О работе Службы управления персоналом (HRM)
Только профессиональные кадры решают всё! Закон менеджмента
Нужно отметить, что о HRMкак о системе публикации не встречаются, бывают только рассмотрения частных вопросов. Поэтому, делается попытка взглянуть на HRM в комплексе.
Важно, что вся политика в организации находится в компетенции директора. Служба HRM подчинена директору и интересам организации. Кадровику-дженералисту следует строить свою и работу Службы с учётом этих условий.
Главная функция HRM– обеспечение реализации планов организации и директора. Этим заняты и др. подразделения, а специфика HRMсостоит в эффективном использовании этого ведущего инструмента с помощью Работы руководителей и кадровиков с персоналом.
1. Направления работы службы HRM и её функции
В результате анализа опыта и многочисленных публикаций можно выделить следующие функции и задачи Кадровой службы:
Корпоративные (статусные) функции HRM
- Бизнес-партнерство — ориентация на результаты деятельности предприятия, подразделений и бизнес-процессв;
- Интерпретатор стратегических целей и текущих задач на работу руководителей с персоналом;
Функции службы HRM
- Обеспечение конструктивных отношений с директором, влиятельными руководителями и подразделениями.
Работа с персоналом Службы
- Организация работы Службы, адекватной стоящим задачам и планам.
- Обеспечение должного уровня подготовки сотрудников HRM.
- Требование от сотрудников конструктивных контактов с подразделениями.
- Подготовка сотрудниками Памятки по вопросам приема на работу, увольнений, отпусков, изменений в должности и т.п.
- Разработка и реализация мероприятий по переподготовке подчинённых.
- Систематический контроль за работой подчинённых.
Сейчас работа с подчинёнными весьма актуальна. Как правило, их уровень знаний и навыков за пределы КДП и массового подбора не выходит. Индивидуальный подбор им не ведом, как и оценка кадров. Не знают что такое изменения менеджмента. Их необходимо просвещать и учить.
Личная работа кадровика
- Систематические встречи с директором для отчётов, обсуждений и согласований.
- Плановая отчётность директору о результатах работы.
- Регулярные встречи с влиятельными руководителями и основными подразделениями.
- Разработка и согласование планов работы Службы у директора.
- Разработка планов работы по вопросам устранения узких мест, а для руководителей - оценки кандидатов и сотрудников, работы с персоналом, изменениям и др. актуальным вопросам.
- Подготовка актуальных материалов для директора.
Вопросы переподготовки руководителей.
Во время формирования эффективной экономики, что неизбежно, на менеджмент в организациях ложится миссия по переходу всех руководителей на концепцию социально ориентированного менеджмента. А точнее – замена де-стимулирующего на стимулирующее управление сотрудниками.
- Стимулирование труда становится гл. инструментом работы с подчинёнными.
- Поиск эффективных форм обучения руководителей и сотрудников.
Обеспечение руководителей методматериалами и рекомендациями.
Усилия и внимание должны направляться на переподготовку руководителей. Но этот вопрос неизбежно должен решаться с участием директора. Только он сможет изменить ситуацию при вашем участии.
Развитие персонала
Системная работа по развитию руководителей и сотрудников. Инструментом являются информирование, памятки к работе, самообразование и занятия. Выделение эффективных форм информирования и обучения; выявление потребностей в подготовке руководителей и сотрудников; разработка планов обучения.
Изменения менеджмента в организации
Эта тема – самая актуальная, но и часто «аварийная». Важно понимание необходимости изменений, понимания сути и системной реализации плана перехода на новый стиль работы руководителей. Но это связано со сменой их установок и привычек в работе с сотрудниками. А этот процесс происходит у кого-то медленно, а у кото-то быстро.
Если эта работа не интересна директору, то не нужно её и затевать.
Работа по оптимизации оргструктуры и нормативным актам
Когда бывают затруднения в работе организации, то приходится корректировать оргсруктуру и, соответственно, штатку.
Разработка локальных нормативных актов происходит в рабочем порядке, перманентно. Инструкции и др. документы необходимы, но они не являются залогом успеха. Необходимо создать условия для их реализации.
Ведение текущих дел с персоналом (прием, увольнение, переводы и т.д.) и КДП, актуальным в данное время вопросам работы предприятия
2. Рекомендации к работе кадровика-дженералиста (К-Д)
Без выработки своей системы отбора и оценки
кадров работа HRMбудет ущербной!
Мы могли убедиться, что задачи в HRM весьма многочисленны и разнообразны. Зн. К-Д должен знать эти вопросы и иметь личный опыт в них. Если что-то он не практиковал, то вполне может их освоить. Знания, опыт и навыки помогут.
Особое значение имеет умение работать с директором. Но для этого нужно знать его распорядок дня, особенности работы с подчиненными, с бумагами, его увлечения, интересы, отношения с владельцем, его фаворитов.
В организациях всегда есть «влиятельные» люди, не обязательно профессиональные. Они заносят информацию директору о вас. Зн., с ними нужно ладить.
Не меньшее значение имеет уровень профессионализма и культуры работы КС.
Обязательно заведите 2 блокнота: для записи любых мыслей, идей, а другой - для записей событий и фактов действий и поведения сотрудников.
Обязательно пишите заметки на актуальные темы, т.к. это позволяет «собирать» мысли, учит их излагать и замечать нелогичности, корректировать их и даже менять исходный замысел и структуру темы. Сначала статьи будут дилетантскими, но со временем ваши мысли выкристаллизируются. В результате вы проникнете в суть HRM проблем и менеджмента. Это и есть развитие. Если не написано, зн. недопонято!
Обязательно делайте подборки материалов в РС из понравившихся статей на все актуальные темы.
Базой для всей работы с персоналом является объективная оценка кандидатов и персонала.
В HRM присутствуют 2 понятия: Оценка и Модель человека, которые описывают его. Но насколько это описание адекватно и объективно? Мы же описываем исходя из личной «мерки», которая в нас формируется. Причём, оценка происходит в сравнении кандидата с др. людьми. Поэтому, «темный» эксперт наберет «темных» кандидатов, а «светлый» - «светлых». Это закон рекрутинга! При этом, качество оценки кадров эксперта-оценщика определяется его знаниями темы и личным опытом, владением эффективными подходами и методиками.
Но единого подхода к оценке нет и не будет. Существует более десятка методик оценки. Но, в публикациях мы не встретим данные о надежности этих методик. Поэтому у кадровиков очевидно желание найти «панацею», но ее нет. И тогда идеализируют отдельные методики, не зная правил их применения. Особенно часто это «360 гр.», не зная и не понимая, каковы требований к ней. Это относится и к психологическим тестам. Но, эффективный, с надёжностью 0,7-0,9 подход к оценке отработан.
В результате многолетнего использования и изучения множества методик (набрал на работу порядка 250 специалистов и руководителей), сформировались 2 подхода: 1. В работе руководителей с сотрудниками и 2. В работе при подборе, а также и оценке кадров.
1. Оценка сотрудника руководителем
Происходит при наблюдении и общении в процессе работы. Причем понимание и оценка происходят непосредственно, интуитивно, чувственно. Но чтобы правильно понять человека необходимо адекватно его воспринять. Мы видим, что и как делает сотрудник. Однако, необходимо разделить Факты наблюдаемого и Интерпретации. Но нам нужны и мотивы. Только факты, подкрепленные мотивами, делают оценку адекватной!
Объективно выявление мотивов осложнено тем, что часть их скрыта от сознания, находится в бессознательном, и не могут быть выражена словесно. Мотивы же видны в эмоциях людей и спонтанных проявлениях – мимика, энергичность реакций.
2. В работе кадровика и руководителя при подборе кадров
используется Комплексная Оценка, надежность которой 0,7 – 0,9, и включает:
а) интуитивная оценка
- оцениваем опираясь на систему оценки и личный опыт;
б) инструментальная оценка
- изучение Резюме и др. личных документов;
- выполнение Производственного задания;
- разговор с кандидатом, беседа;
- Опрос социального окружения (360 гр.) (как дополнение при неясностях).
Резюме дает понимание не только опыта, но и долговременных мотивов, обретенных навыков, уровня подготовки, широту профинтересов, возможность прогноза.
Производственное задание, увязанное с будущей работой, демонстрирует уровень подготовки и приобщает претендента к ней.
Беседа/собеседование - наиболее эффективная методика. Здесь человек виден целостно, с его особенностями. Но она требует мастерства, которое приходит на практике. Интервью является эрзацем по отношению к свободному, непринужденному разговору. Но оно будет полезным в массовом подборе, т.к. перерастет в навыки ведения беседы.
Важно понимать, что Опросы соцокружения (360 гр.) в письменном виде будут бесполезны, эффективны только устные, но с использованием заготовленных вопросов. Обычно мы можем сказать о ком-то много, но НЕ всё написать. Кроме того, иногда полезные отзывы-характеристики получить не удается, т.к. есть трудности к выходу на нужных людей и отнимают время.
Работа HRMобязательно согласовывается с директором. Необходимо предусмотреть контроль и стимулирование за изучением материалов HRM руководителями.
В статье нет подробностей о методиках. Если нужны будут консультации, то обращайтесь: Федотов Александр fedotov.aleck@mail.ru 89099066720 Skype fedotova.irina6
Рекомендуемые сайты HRM:
Executive, Hr-Portal, Linkedin, ITeam, Pro-personal.ru, Visotsky Consulting Деловой мир, Ген. директор, Директор по персоналу, Профессионалы.ру