Федотов Александр, эксперт и консультант HRM
Главный инструмент руководителя – система стимулирования
Всё управление сводится к стимулированию труда. Ли Якокка
В настоящее время принято решение о развитии экономики и намечается курс на госкапитализм. Это обстоятельств нам следует использовать в формировании социального, стимулирующего менеджмента вместо де-стимулирующего. Статья рассматривает Стимулирование как систему, ориентирована на будущее и оригинальна.
Экономика реализуется через менеджмент. А положение дел в организациях определяют кадры руководителей. Поэтому, гл. внимание уделяется качеству руководителей, их подготовке и навыкам.
При этом, важно следующее:
- работа по стимулированию ведётся в целях реализации планов работы подразделения и организации.
- отправными документами являются должностные инструкции и KPI. Они дают ориентиры руководителю и сотрудникам. (Т.к. KPI является оценочным инструментом, то сотрудник выполняет и требования инструкции.)
- предстоит смена нынешнего де-стимулирующего на стимулирующий менеджмент,
(Термин «менеджмент» применён к корпоративному управлению, т.к. термин «управление» более общее понятие.)
- говоря о стимулировании, мы имеем ввиду комплексную систему, включающую как внешние воздействия, так и внутренние – мотивы сотрудника, опираясь при этом на комплекс материальных и нематериальные стимулов. Имея в виду, что разделение стимулов условное, т.к. действуют они в единстве.
- управление техразвитием, финансами, маркетингом и др. мы не рассматриваем.
Об идеологии социально-ориентированного менеджмента
- эффективный про-социальный менеджмент; компетентность руководителей в работе с сотрудниками; вовлечение персонала в жизнедеятельность организации; контроль за результатами работы предприятия; анализ состояния менеджмента; признание приоритета интересов организации и подразделения над личным; признание труда сотрудника; развитие руководителей всех уровней.
Духовные потребности и стимулы персонала
- стремление к профессионализму; освоение деловых навыков; совершенствование в профессии; старательность; признание успехов; желание поощрений; готовность поделиться опытом; наличие авторитета у коллег; здоровые отношения в коллективе; избегание халтуры, негативного поведения, взысканий; карьерные планы.
Комплексные стимулы
- использование комплексного KPI; ожидания; объяснение смыслов работы организации, развития сотрудников и саморазвития; акцентирование внимания на смыслах; стимуляция мотивации сотрудников; система одобрения сотрудников; гласная оценка работы сотрудников и коллектива; наличие ресурсов для саморазвития и обучения; признание результатов работы и развития; работа с кадровым резервом; правильная организация работы, рабочих мест и условий для отдыха; вопросы семейных потребностей.
Дополнительные стимулы
- участие в управлении, защищенность, уверенность, стабильность и комфорт, забота о здоровье, общение, внимание руководителя, единение в коллективе, забота и поддержка, отдых, творчество, новый опыт, саморазвитие, личностный рост, конкурсы профмастерства, лучший молодой специалист, чествование в дни рождения и юбилеев работы, выражение Спасибо, информация об истории успехов сотрудников, обеспечение развития руководителей.
Т.к., вопросы управления персоналом являются базовыми для организации, то директору необходим опытный, грамотный и с потенциалом развития кадровик.
О практике социально-ориентированного менеджмента
Деятельность любого руководителя, особенно подразделения, прямо зависит от его знаний и умений в весьма разнообразной работе с сотрудниками. А инструментарий управленца очень богатый. В данном случае рассматривается такой системный фактор как стимулирование труда. По сути, он является социальным капиталом руководителя, но которым нужно ещё уметь правильно распорядиться.
У руководителя есть 4 направления/объекта работы: Коллективы – Сотрудники – Смежные подразделения – Взаимодействие с руководством.
Часто руководители находятся в затруднении в вопросах организации эффективного труда сотрудников, а некоторые не знают своих обязанностей. Цель руководителя – создание благоприятных условий для этого. По сути, это формирование человеческого капитала в подразделении, который обеспечивает выполнение требований и планов подразделения и организации в целом. И тогда мы говорим о Стимулировании труда сотрудников.
Надо помнить, что стимулы имеют свой срок действия. Причём, он индивидуален. На пример, матстимул действует примерно 3 месяца, делегирование полномочий и вовлечение в управление – годами, а мотивация действует почти всю жизнь! (данные из публикаций) Необходимо понимать, что стимулы бывают: краткосрочными (месяцы), среднесрочными и долгосрочными (десятилетиями).
Стимулирование труда сотрудников означает:
- Организацию оптимальных условий работы и рабочего места
- Формирование коллектива и сотрудников с помощью множества различных стимулирующих воздействий.
Важное место в работе занимает Установка, являющаяся ещё одним инструментом влияния на сотрудников. Её ценность состоит в том, что благодаря своим возможностям к коррекции, происходит формирование установок, создающих полезные мотивы и направленность личности - лояльность подразделению и организации. И зн., доверие руководителю и его авторитет. К тому же ориентация на Установку способствует успешной реализации изменений в подразделении, созданию позитивной атмосферы в коллективе и полезных традиций. Установки сотрудников формируются в результате стимулирования.
Заметим, что комплексную, общепринятую систему стимулирования мы не встретим. Поэтому, предлагается авторская Система стимулирования труда с учётом имеющихся публикаций, написанных по разным обстоятельствам, придуманная на основе содержания реальной работы руководителей.
О Системе стимулирования персонала
Выше отмечено: мотивация труда – это личное, внутреннее побуждение работника к активной эффективной деятельности. А стимулирование – это внешнее воздействие с целью ориентации на повышение производительности и качества работы.
Общепринятыми являются: материальное и нематериальное стимулирование персонала. При этом, они воздействуют комплексно и одновременно.
Материальные стимулы.
Оплата труда.
Выплаты при нетрудоспособности.
Страхование работника.
Плату за сверхурочную работу.
Выплата премий/ бонусов.
Выплаты за любые рационализаторские предложения в цехе или отделе.
Выплата различных пособий.
Компенсации.
Нематериальные стимулы.
Иначе называют морально-психологическими.
Вовлечение в управление
Делегирование полномочий
Развитие персонала профессиональное и духовное
Поощрения и санкции
Льготы в условиях работы
Организационные стимулы:
Административные меры
Оптимальная организация рабочего места.
Правильная организация работы.
Постановка задач сотрудника.
Инструктаж к работе.
Контроль результатов работы персонала.
Периодические отчёты сотрудников.
Делегирование полномочий
Психологические стимулы:
Деловые и справедливые отношения с сотрудниками
Правильные рабочие контакты
Обратная связь от сотрудника
Разговоры и беседы вдвоём.
Информирование, требование, принуждение, поощрение, санкция (публично и индивидуально)
Меры для роста самооценки, удовлетворения результатами работы
Повышение в должности
Поощрения и санкции по результатам
Внимание к человеку, видеть его состояние, выяснять почему мрачен
Выражать свои эмоции радости, строгости, озабоченности.
Стимулы к развитию
для руководителя
Учитесь работать со всеми инструментами управления персоналом, в т.ч. со стимулами
Все вопросы решайте с учётом интересов организации и подразделения (справедливость – понятие относительное, как и мораль)
Саморазвитие – изучение публикаций о работе в организациях
Занятия на курсах, мероприятия обмена опытом, отчёты перед руководством
Ведение рабочего блокнота
Наблюдения, доверительные разговоры и беседы с сотрудниками
Систематический анализ работы коллектива и каждого
Чёткие рекомендации сотрудникам и выдача заданий
Систематический индивидуальный контроль за работой и отношениями сотрудников
Тактичное и объективное разрешение негативных отношений
Учитесь экономить свою энергию, владеть эмоциями, самоорганизации
для сотрудников
Систематический контроль, гибкие формы
Делегирование полномочий – важнейший фактор развития сотрудников.
Подведение итогов работы
Выдача персональных заданий
Направление персонала на курсы
Участие сотрудников в совещаниях по инструктированию и обмену опытом
Информирование, отчёты сотрудников о работе или задании
Вовлечение сотрудников в управление
Социальные экономика менеджмент предполагает народные организации. Зн., сотрудники вовлекаются в управление на всех его уровнях. Формы вовлечения:
Делегирование полномочий
Привлечение к совещаниям
К рассмотрению и решению вопросов работы подразделений
Подведению итогов работы
К подготовке вопросов для совещаний и различных документов
Стимулы к профразвитию:
Делегирование полномочий
Постановка задач сотруднику
Поощрение за успешное дело
Поощрение за рацпредложения
Публичная благодарность за вклад в дело
Направление на курсы
Конкретные рекомендации к развитию эрудиции и профуровня
Стимулы к формированию мотивов
Разъяснение целей и задач деятельности организации
Функции и задачи подразделения
Объявление ценностью вклад сотрудника для подразделения
Конкретные требования к отношениям в коллективе
Контроль за поведением и работой сотрудников
Участие в делах коллектива и организации
Наличие кадровых ресурсов для развития подразделения
Стимулы к формированию здорового коллектива
Постановка задач и планы подразделения
Контроль над их выполнением.
Сплочение и поощрение коллектива правилами отношений
Взаимопомощь, взаимопонимание
Результаты работа коллектива
Информирование об атмосфере и отношениях в коллективе.
Лояльность сотрудников руководителю и организации
Открытость работы сотрудников подразделения в результатах организации.
Известность результатов работы сотрудников.
Доверие сотрудников работе руководителя и организации.
Лояльность (вера и доверие) руководителю и директору.
Поддержка сотрудником руководителя в трудные моменты.
Прозрачность в формировании зарплаты и выплат премии/бонуса.
Стимулирование настроя сотрудников
повседневно
Приходите на работу в хорошем настроении, будьте приветливы, искренне выражайте свою радость чему-либо – в подразделении, в городе, настроении сотрудников
Здороваетесь, желаете хорошего настроения и приятной плодотворной работы
Предлагаете кому-то зайти для отчёта или разговора
Без причины старайтесь сотрудников не отвлекать
В пятницу пожелайте хороших поездок, приятных развлечений, вечеринок
в ситуации кризиса
Используем стимулы повседневности
Информирование коллектива о проблеме в организации и в подразделении
Формулирование новых задач для сотрудников
Подключаем к решению актив, распределив вопросы
Отслеживаем работу сотрудников
С имеющими затруднения сотрудниками, проводим разговоры или беседы
Направление на курсы подготовки
Корректировка условий работы сотрудников
Усиление нематериальных стимулов
О внедрении системы стимулирования
Постановка задач подразделения.
Организация рабочей группы.
Создание Системы стимулирования персонала.
Разработка Плана внедрения системы стимулирования персонала.
Подготовка Положения о премировании и вознаграждениях
Утверждение Положения у куратора и бухгалтера.
Провести совещания и информирование сотрудников об изменениях.
Внедрение Системы стимулирования.
Ведение контроля и анализа работы подчиненных.
Корректировка работы.
Внедрять эту систему целесообразно гласно, чтобы работники не боялись перемен и нашли в ней положительные для себя и подразделения стороны.
Важно, что основныые стимулы являются комплексными. На пример, поощрение за рацпредложения является и материальным, и развивающим профессионально и мотивационно, тоже и с вовлечением в дела коллектива. Не забывайте о прошлой практике рационализации. Выплаты предусмотреть из премиального фонда.
Руководитель периодически сталкивается с таким явлением – периодический спад в работе некоторых сотрудников, снижение эффективности труда. Зн. руководитель обязан вовремя замечать угасание интереса подчиненных к делу, понять причины, выбрать необходимые меры из Системы и принять нужные меры.
Маловероятно, что даны ответы на все возникающие вопросы в коллективе. Но, это просто невозможно, т.к. по каждой ситуации может быть несколько примеров. Да и вариантов комплексного стимулирования, используемых на практике, десятки. И тогда объём статьи возрастёт многократно. Зн., нужно творчески отнестись к разрешению затруднений, исходя из ваших потребностей и ситуации в вашем коллективе.
+ + +
Для организаций НИИ-КБ системы стимулирования будут типичные, а для заводов – тоже похожие, но уже иные. Наиболее сложные системы у «продажников» и продавцов, и разрабатываются с учётом конкретных условий. Но все они направлены на эффективную работу сотрудников в соответствии с KPI должностей.
Предлагаемая система стимулирования требует адаптации под ваши условия. При этом, руководителю целесообразно описать Систему стимулирования сотрудников в виде какой-то удобной схемы. Имея общую схему, в случаях необходимости расставьте в ней акценты по отношению к конкретному сотруднику. Зафиксировав её для себя, вам остаётся применить персональную схему и наблюдать за результатами.
+ + +
В качестве источника фонда стимулирования долговременным и весьма полезным станет управление затратами и себестоимостью продукции и услуг. По сути это управление эконмическими показателями работы предприятия. Делается это с помощью эффективного инструмента – контроллинга. Кроме заинтересованного директора в ней должен быть руководитель, специалист по информационным системам и экономист. Служба систематически собирает экономические показатели производственно-хозяйственной деятельности и передаёт их руководству для принятия решений. Материалы о контроллинге есть в интернете.
Для организации своей работы и использования записей как архив рекомендую проверенный органайзер – Еженедельник на весь год (См. в Практических материалах).
Хороший Руководитель тот, кто решает все вопросы в подразделении!