Анонсированная тема нашла свой отклик у дорогих подписчиков/читателей. Еще бы – судебная практика применения полиграфа в трудовых отношениях чрезвычайно интересует и самих экспертов Коллаборации, периодически консультирующих как работников, так и работодателей.
Насколько правомерно требование работодателя пройти проверку на детекторе лжи? И насколько правомерен отказ в приеме на работу по причине «неудовлетворительных» результатов прохождения полиграфа?
Начнем с работодателя. Прямого запрета на предложение (в какой бы форме оно ни было выражено, пусть даже в форме прямого требования) на прохождение полиграфа действующее законодательство не содержит. И не может содержать: миф о том, что приоритетной задачей Трудового кодекса является защита прав работника, остался в далеком социалистическом прошлом. Капиталист - работодатель сегодня тоже имеет права, весьма значимые, надо сказать.
Системность применения полиграфа вообще может быть закреплена во «внутренних регламентах» работодателя: судебная практика, например, отказывается признавать незаконными правила внутреннего распорядка, устанавливающими в том числе проверку на детекторе лжи при приеме на работу*.
Таким образом, законность применения работодателем детектора лжи при приеме на работу установлена не прямым разрешением (императивным указанием) закона, а отсутствием запрета на полиграфическое исследование будущего работника. Отсюда, к слову, вытекает и запрет на проведение таких исследований без письменного согласия кандидата на вакантную должность.
Что будет, если кандидат откажется от полиграфа? В идеале, работодатель обязан НЕ ПРИНИМАТЬ ВО ВНИМАНИЕ такой отказ и НЕ ПРИДАВАТЬ ЕМУ ЮРИДИЧЕСКОГО ЗНАЧЕНИЯ при принятии решения о приеме/отказе в приеме на работу. Также, в идеале, при отказе в заключении трудового договора работодатель обязан в письменной форме сообщить причину отказа (по письменному требованию кандидата, на что дается целых 7 дней). И если ЕДИНСТВЕННОЙ причиной отказа в приеме на работу будет отказ в прохождении полиграфа или его «неудовлетворительные результаты» - у кандидата будут неплохие шансы обжаловать его в суде. Поскольку прямых норм, регламентирующих «отказную силу» полиграфических исследований, Трудовой кодекс не содержит, а вот антидискриминационные положения имеются.
На практике, скорее всего, работодатель, если и соизволит дать письменный отказ, полиграф в нем вообще не будет упомянут (естественно, при наличии у работодателя дружбы с логикой); но еще более вероятно, что вс' ограничится банальным «мы вам позвоним». Тут уж как повезет с интеллектуальными способностями работодателя или его кадровика.
В сухом остатке – праву работодателя использовать полиграф при приеме на работу корреспондирует право кандидата отказаться от детектора лжи и потребовать письменных объяснений. И выиграть суд в случае, если отказ от полиграфа стал явной и единственной причиной отказа в приеме на работу. И может быть, даже получить компенсацию морального вреда.
Туманно? Да. Не особо справедливо (по отношению к кандидату на работу)? Конечно. Так происходит из-за неопределенности правового статуса полиграфических исследований, и тому есть причина: однозначная оценка допустимости или недопустимости результата полиграфического исследования («чистого» результата, заключения полиграфолога самого по себе) в судебной практике отсутствует из-за неустранимости вероятностного характера исследований на детекторе лжи.
Продолжение следует; больше материалов – в нашей тематической подборке.
Друзья, подписывайтесь на нас в Телеграм , тут в Яндекс-Дзен и в VK, комментируйте и обязательно пользуйтесь продвинутым бесплатным совиным консалтингом. Не держите нас в секрете от друзей 🧐).
* Апелляционное определение СК по гражданским делам Волгоградского областного суда от 6 июля 2012 г. по делу N 33-6084/12
