В феврале подавался на позицию эксперта по бенефитам, в одну большую IT-компанию. Задача была пересобрать всю систему нематериальной мотивации для всех категорий сотрудников, с разными форматами работы, управленческой роли и так далее.
Мне показалось это логичным продолжением моей карьеры и углубление HR-экспертизы.
Спустя несколько собеседований и тестовое, которое я делал в связке с HR-консультантом, пришел к выводу, что ключевое в развитии нематериальной мотивации — это переход от реактивной системы опыления всех сотрудников одинаковыми бенефитами, к кастомизированной адаптивной конструкции управления мотивацией для разных сообществ внутри компании. Проще говоря, то разбить компанию на различные ЦА (паттерны можно определить в ходе исследования), понять основные потребности и на выходе предложить сотрудникам продукт-платформу по выбору бенефитов конкретно для них. Тем самым мы:
- Повышаем осознанность и вовлеченность в систему бенефитов
- Экономим косты на подрядчиках и оптовых закупках
Модно, диджитально, молодежно!
Далее, пофантазировал, как можно померить ROI подобных проектов. Здесь мне помогла статья (ссылка) и (вторая). И в статье на дзен: https://dzen.ru/a/Y3yxNPd_FTJZwKNt.
*Интересные замечания, что в этих статях есть пересечения нематериальной мотивации и HR-бренда компании — это наталкивает меня на тему эффективной структуры и видения департамента организационного развития, и роли HR-бренд функции там, как основной во всем EJM (надеюсь, не забуду про это поделиться).
Далее «На пальцах» набросал метрики, и то, по каким параметрам это дело можно приоритезировать:
- Генерящие доход (Direct / indirect)
- Уровень сотрудника (C-lvl, middle, junior)
- Коэффициент перформанса (зависит от методологии)
- Далее можно добавить второстепенные параметры, типа формата работы и тд.
За подобную концепцию меня признали поверхностным. Что же, будем двигаться дальше, но благодаря этим нескольким неделям, понял, что мои текущие подходы к ведению проектов, познания в HR-аналитике и стратегии не работают — нужно учиться.
Определил для себя ключевые навыки, которые точно нужны сейчас на рынке:
- Навыки управления изменениями и знание технологий и инструментов, используемых в HR
- Навыки управления изменениями и изменениями в организации использование продуктовых подходов
- Умение работать с большими данными и использовать аналитику для принятия решений в области HR
А чему еще стоит учиться современному HR-стратегу, чтобы быть классным(-ой)?
btw теперь стоит делать сноску, что статья была написана автором, без участия ChatGPT или аналогичных OpenAI технологий :)