«Хорошее слово и кошке приятно» утверждает народная мудрость.
Однако в отношении сотрудников почему-то это утверждение ставится под сомнение.
Одна из моих управленческих ошибок в начале карьеры как раз заключалась в скромном использовании этого простого, но эффективного элемента поощрения, не требующего дополнительного бюджета.
Похвала - естественная психологическая потребность человека.
Современные исследования в части социальной психологии, заявляют о необходимости в многократном преобладании позитивных эмоций над негативными для устойчивого психологического состояния человека.
Множество социальных экспериментов доказали разницу восприятия тех, кто хвалит и тех, кто критикует. Большее доверие вызывают люди, которые хвалят.
Однако, американский психолог Абрахам Маслоу, особо не заострял на этом внимания в своей известной иерархической модели потребностей человека, которую большинство знает как одноименную пирамиду.
Допускаю, что исследователь предполагал по умолчанию, что похвала участвует в обеспечении таких запросов как потребности в уважении (быть в общности, быть уважаемым и принятым), почитании (одобрение, признание), является косвенным элементом оценки уровня познавательной потребности (когда объект знает и умеет). Да и одна из фундаментальных потребностей безопасности (чувствовать себя защищенным от страха неудач) также может быть обеспечена заслуженной и своевременной похвалой.
Даже в детской сказке про Крошку Енота, бегающего к пруду с осокой то со злой рожей, то с палкой, вопрос с отражением в воде был решен лишь, когда зверек улыбнулся.
Но многие руководители продолжают совершать енотовские ошибки.
Я хорошо понимаю, спустя почти пару десятилетий, почему умышленно отказывался от этой бесплатной возможности в первые месяцы руководительской деятельности.
Ключевым аспектом была высокая требовательность к себе.
Причина: мотивация с пометкой «сверх» на результат. Достигаторство.
В таком состоянии, руководитель словно танк, сминая мирные заборы, выжимает все соки из себя.
Без выходных, до позднего вечера, с нервом и надрывом.
Неужели у такого руководителя хватит осознанности подумать об эффективности текущего психологического состояния в коллективе?
Важная ремарка.
Речь идёт о сверхтребовательности а-ля «к утру - хрустальный мост», а не системно запланированном, обеспеченном ресурсом и делегированном задании в периметре экологичного контроля без дубины над головой.
Но зачастую именно «чудо» и «подвиг» требуют от управляющего вышестоящий начальник или собственник, не так ли?
Что еще может влиять на отказ от использования похвалы как универсального инструмента поддержки главного ресурса руководителя - сотрудников?
Отсутствие эмотивности.
Практическая характерология выделяет 7 типов - радикалов. Жесткий и консервативный эпилептоид, целеустремленный и циничный параноял, общительный и активный гипертим, чувствительный и гармоничный эмотив, застенчивый и неуверенный тревожный, анализирующий и рациональный шизоид, демонстративный и эгоистичный истероид.
Первый российский нобелевский лауреат, физиолог, академик Иван Петрович Павлов, исследуя нервную систему, на опытах доказал классификацию Гиппократа - уравновешенный сангвиник и флегматик, сильный и неуравновешенный холерик, слабый тип меланхолик.
Все мы разные, и да, эмотивам живется возможно сложнее других, с ними сложнее взаимодействовать.
Но в этом и ценность руководителя - обладание навыками выстраивания взаимоотношений с разными типами людей.
И следовательно, на минимально гигиенический уровень необходимо поднимать свою эмотивность в том числе.
Даже если вы «чистый» холерик или 100-процентный эпилептоид, раз уж ваш выбор пал на профессию «руководитель».
Низкая самооценка.
Именно этот аспект психологического состояния руководителя, при котором он сам не очень высоко ценит свой профессиональный уровень и/или личную состоятельность, не позволяет использовать похвалу в отношении сотрудников.
Ну сложно поблагодарить и поддержать кого-то, если к самому себе накоплено значительное количество претензий.
«Ай да Пушкин, ай да сукин сын!» хвалил себя гений за «Бориса Годунова».
Уверен, за каждый день можно найти причину сказать себе слова благодарности.
Дедовщина.
Руководитель по принципу «меня дрючили - и я буду» вместо того, чтобы переработать спущенное сверху задание, увязать его с текущей повесткой, разложить на составные части, отшкурить острые углы и пересобрать формулировки, не сбавляя скорости заходит в поворот и - вуаля! - создает напряжение, да еще и добавляет что-то вроде «это ваша работа».
Руководитель не обливальное устройство в бане, где дернул за веревочку, ледяной водой и окатило.
Навык информационной трансформации полезен. И если вышестоящий шеф не использует похвалу, то это необязательное условие для транслирования далее.
Обесценивание.
Сугубо материальный взгляд на мотивацию, отсутствие минимальных знаний в психологии, ограниченность суждений, отсутствие допущения как способа анализа способствуют обесцениванию похвалы как эффективного инструмента.
Похвалу можно и нужно внедрять как элемент корпоративной культуры.
Главное, чтобы это был осознанный шаг.
Чему должна соответствовать похвала?
Искренность и соответствие.
С искренностью более-менее понятно - манипуляция считывается человеком, даже не знакомым с психологией. Лесть - грех.
Но то же самое и с соответствием - хвалить необходимо за заслуги. Социальный опыт с детьми показал, что конфета, выданная за невыполнение задания вызывает обиду.
А как вы, хвалите подчиненных?