История про неудачные попытки уволить преподавателя
Преподаватель художественной школы работает в ней с 1 сентября 2014 г. До 2021 г. все было хорошо, а потом началась череда трудовых споров.
Возможно, не сработались с новым директором, но это просто догадка.
17 и 25 июня 2021 г. вынесены приказы о привлечении преподавателя к дисциплинарной ответственности в виде выговора. В обосновании приказов заявлены многочисленные пункты должной инструкции и различных локальных актов работодателя, в чем выразилось их нарушение, – не указано, на основании чего уже в первой инстанции приказы были признаны незаконными. Обжалование работодателем решения суда не увенчалось успехом.
16 сентября 2021 г. преподаватель уволен за прогул. Суд первой инстанции отказал ему в признании приказа незаконным, но преподаватель успешно обжаловал решение в апелляции. Как следует из судебных актов преподаватель был уволен из-за отсутствия в школе, между тем, в данный день преподаватель присутствовал на городском мероприятии согласно графику присутствия преподавателей, вынесенному самой школой. Да, он ушел раньше из-за непогоды и отмены мероприятия, но остающихся часов дежурства в школе было недостаточно для прогула (напомню, прогул – отсутствие на работе свыше четырех часов подряд без уважительных причин).
А дальше начинается самое интересное.
12 апреля 2022 г. суд апелляционной инстанции рассматривает дело и признает приказ об увольнении незаконным, соответственно, 13 апреля 2022 г. работодатель уже должен допустить работника к работе.
Уже 15 апреля 2022 г. в адрес преподавателя поступает письмо о даче письменных объяснений по поводу неготовности к занятию 13 апреля 2022 г. (незнание темы занятия, неподдержание дисциплины обучающихся на занятии, нарушение методики и порядка проведения занятий, нарушение графика проведения занятия). Звучит впечатляюще и в тот же день издается приказ о проведении оперативной внеплановой проверке качества реализации образовательных услуг, создана экспертная комиссия.
И все в тот же день 15 апреля 2022 г. уже написана докладная записка одним из преподавателей о том, что ею не была проведена внеплановая проверка качества реализации образовательных услуг преподавателем, так как преподаватель запретил ей присутствовать на уроке, делать видеосъемку, препятствовал исполнению приказа и проверке качества образовательного процесса.
На заседании экспертной комиссии 14 мая 2022 г. уровень проведения занятий проведения определен как низкий, назначена повторная проверка с 19 мая 2022 г. по 28 мая 2022 г.
По результатам бюрократических мероприятий вынесено три приказа: от 06 мая 2022 года, от 23 мая 2022 года, от 06 июня 2022 года.
Очевидно, что работодатель был в своем праве проверять качество образовательных услуг, оформил большое количество документов, в итоге суд первой инстанции, поддержанный судом апелляционной инстанции, указал, что работодателем в судебном заседании представлены исчерпывающие доказательства правомерности применения к истцу взысканий (письменные документы (приказы, графики, положения, документы по анализу и оценке качества реализации образовательных услуг, протоколы заседания экспертной комиссии, правила внутреннего распорядка обучающихся и внутреннего трудового распорядка, должностной инструкцией, докладными записками, заявлениями, ответами на обращения), видеозаписямии, пояснениями в судебном заседании, показаниями свидетелей.
Кроме того, суды указали, что преподаватель длительный период времени осуществлял педагогическую деятельность в данном учреждении образования, соответственно знаком с локальными актами работодателя, порядком работы, применяемыми методиками и образовательными программами. Также с указанными документами можно ознакомиться как в самой школе, так и на интернет-сайте школы.
Не поспоришь.
Но суд апелляционной инстанции все равно признал приказы незаконными на основании следующего:
- не было учтено предшествующее поведение работника при выполнении должностных обязанностей, его отношение к труду, ответчиком в материалы дела не представлено доказательств привлечения истца к дисциплинарной ответственности ранее
- в приказах нет сведений о том, на основании чего была выбрана мера дисциплинарного взыскания в виде выговора
- не представлены доказательства того, что не было учтено предшествующее поведение работника при выполнении должностных обязанностей, его отношение к труду, ответчиком в материалы дела не представлено доказательств привлечения истца к дисциплинарной ответственности ранее.
- отсутствуют доказательства, что работодателем учтено как в первом, так и во втором и в третьем случаях тяжесть совершенного дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых был совершен каждый из них, возможность применения к работнику при совершении одного из дисциплинарных проступков иного, менее строгого вида дисциплинарного взыскания исходя из таких принципов юридической ответственности, как справедливость, соразмерность, гуманизм, соответствие выбранной меры дисциплинарной ответственности с тяжестью и последствиями совершенного истцом дисциплинарного проступка, а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду
- дисциплинарный проступок не может характеризоваться как понятие неопределенное, приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности должен содержать подробное описание места, времени, обстоятельств совершения работником дисциплинарного проступка, четкую и понятную для работника формулировку вины во вменяемом ему работодателем дисциплинарном проступке.
А также судом отмечено, что за неполных два месяца, из которых в период с 25 апреля по 09 мая 2022 г. истец находился на больничном, работодателем было применено три дисциплинарных взыскания. Данные факты указывают на необоснованность выбора ответчиком меры дисциплинарного взыскания в виде выговора.
Очевидно, что суд разглядел за всеми мероприятиями травлю преподавателя и применил нормы закона, позволяющие преодолеть формальное право работодателя на взыскания.
Следующая попытка создания базы для увольнения была предпринята осенью 2022 г., когда преподавателю было вменено нарушение порядка оформления документации: табелей посещаемости, оформления договоров и др. Но оба вынесенных приказа были признаны незаконными как вынесенные с нарушением сроков привлечения к дисциплинарной ответственности. Решение принято 30 января 2023 г. и не оспорено.
Но судя по тому, что на сайте суда содержится информация об отказе работника от очередного иска, скорее всего, он уже не работает в школе и потерял интерес к дальнейшим судебным процессам.
Тем не менее, его история показывает, что не так просто успешно реализовать кампанию по увольнению, суд, скорее всего, поддержит работника.
Кому интересно почитать первоисточники: Смирнов А.И. против МАУДО "Художественная школа имени В.Н. Корбакова", Вологодский городской суд.
Историями вроде этой про успешное противостояние работниками увольнениям я делюсь в своем ТГ канале "Неувольняемые | Канал про трудовое право".