Как не растерять человеческий капитал в эпоху глобальных потрясений и неопределенности
Последние три года стали периодом новых вызовов — пандемия, геополитические события и природные катаклизмы прямо или косвенно затронули каждого, а бизнес заставили экстренно перестраиваться.
Но пока мир лихорадит, технологии продолжают развиваться семимильными шагами. Технологический рывок позволил по-новому взглянуть на то, как мы коммуницируем и работаем. Удобные решения для автоматизации, анализ больших данных, предиктивное и прескриптивное прогнозирование стали массовыми.
Как трансформируется управление талантами, какие технологии и подходы могут этому поспособствовать? На основе опыта Goodt и клиентов рассказывает наш коммерческий директор Роман Щапов.
Что изменилось в HR-повестке
Функционал HR меняется. Включаться в работу в условиях форс-мажора и быстро реагировать на неожиданности теперь приходится практически любому HR-специалисту. Поэтому способность работать в нестандартных ситуациях, которых раньше никогда не возникало, и экстренно принимать решения становится одной из базовых HR-компетенций.
Удаленка и гибридная работа — уже новая норма. Распределенные команды — реальность для подавляющего большинства частных компаний. Главное, что здесь должен делать HR, — поддерживать эффективность коммуникаций команд, которые больше не сидят вместе в одном пространстве.
Битва за таланты набирает обороты. По статистике за последние три года срок поиска кандидатов увеличился примерно на 40%. Многие кандидаты предъявляют к работодателю специфические требования. Соответствовать им или нет — выбор бизнеса. Но к самым сильным кандидатам и ценным сотрудникам необходим персонифицированный подход.
Самозанятых и фрилансеров становится больше. Тенденция связана с переходом на удаленку и тем, что бизнесу нужна большая гибкость. HR должны быть готовы поддерживать в этом требования функционального заказчика.
Высокая доля неопределенности подсвечивает важность риск-менеджмента, в том числе в HR. Риски при стратегическом планировании теперь в большем фокусе, чем когда либо — в том числе и для HR. Если у нас есть возможность управлять рисками, необходимо делать это. А там, где такой возможности нет, важно это принять и минимизировать урон.
Работа с талантами в 2022-2023 году: наш опыт
Фокус 1: комфорт и развитие людей
Мы старались сделать условия работы в компании более комфортными и доносить информацию о нас как работодателе до потенциальных членов команды. Мы сосредоточились в том числе на HR-брендинге и заботе о сотрудниках. Основной акцент сделали на формировании привлекательного ценностного предложения для работников и work-life balance. Важный момент: в процессы в обязательном порядке вовлекали не только HR, но и всех функциональных руководителей, которые работают с людьми.
В открытой дружелюбной атмосфере решения принимаются быстрее, противоречия исчерпываются, а риск выгорания ощутимо снижается. Создать такую атмосферу в состоянии руководители с высоким эмоциональным интеллектом. Как показывает практика, они не только лучше слышат сотрудников, но и управляют процессами в распределенных командах. Около половины наших ребят не работают из офиса, поэтому на развитие soft skills у руководителей мы сделали особый акцент.
По данным прошлогоднего глобального опроса Gartner среди HR-руководителей, 24% считают текущий подход к развитию лидерства в своей компании недостаточно эффективным. Во многих российских компаниях это чувствуют еще острее, поскольку культура управления у нас еще формируется. Мы старались уделять особое внимание повышению квалификации лидеров и руководителей. К тому же, возможность учиться новому и “прокачивать” свои навыки многих мотивирует даже больше, чем финансовое вознаграждение.
Фокус 2: полезные технологии
Внутри компании мы культивируем data driven подход. То есть стремимся к тому, чтобы любые решения принимались на основе данных. Будь то измерение эффективности или подсчет выработки часов — цифровая аналитика всегда поможет принять взвешенные решения.
На рынке много ИТ-продуктов, которые анализируют процессы в компании и, опираясь на данные, помогают выявить точки роста. Это актуально для бизнеса любого профиля: производство, транспорт, металлургия, консалтинг, сервисные компании. В HR это особенно важно.
Мы используем насыщенный цифровой профиль сотрудника, который позволяет руководителю и HR взвешенно принимать решения, отслеживать эффективность команды и строить предиктивные модели. Для бизнеса покрупнее удобны системы предиктивного подбора и прогнозирования увольнений. Продукты с продвинутыми рекомендательными алгоритмами получают все большее распространение в HR.
4 совета, которые сделают управление талантами эффективнее
- Автоматизировать рутину. В базовой автоматизации нет ничего нового, тем не менее не все компании автоматизировали даже основные бумажные процессы. Взять хотя бы документооборот. Для бизнеса автоматизация рутины — это “низко висящие фрукты”, которые приносят быстрые экономические выгоды.
- Управлять изменениями, привлекая активных сотрудников. Управление изменениями — всегда большой труд и целый комплекс мер и мероприятий. При этом природа человека такова, что большинству из нас адаптация к новому дается нелегко. Внутри компании “амбассадоры” изменений, которые сами их принимают и готовы помогать другим адаптироваться, всегда на вес золота. Такие люди здорово помогут функциональным руководителям и HR менять процессы, культуру и подходы, делая компанию более эффективной.
- Прописать клиентский путь работника. Внедряя новую систему или процесс, самые передовые компании разрабатывают customer journey map. В этой парадигме сотрудник рассматривается как внутренний клиент, за счет этого достигается симбиоз его собственных целей и целей организации. Непосредственный переход к автоматизации и построению процессов идет уже следующим шагом. Такой “сотрудникоориентированный” подход меняет механику внедрения проектов и делает их более успешными с точки зрения бизнеса.
- Объяснить сотрудникам, почему развитие — в первую очередь их ответственность. И руководитель, и сотрудник должны понять, что развитие в первую очередь интерес последнего. Задачи компании — создать среду, мотивировать и дать инструменты, а пользоваться ими будет уже сам сотрудник.
В заключение
Есть много сфер, где роботы пока едва ли могут конкурировать с человеком. Бизнес все так же опирается на людей, и кадры по-прежнему решают если не все, то очень многое. Задача HR и руководителей компаний — сохранять и преумножать человеческий капитал. Во время нестабильности важность этих задач только увеличивается.
Надеемся, статья была полезной. В следующий раз мы расскажем о том, как сотрудники и работодатели используют геймификацию, где ее можно применять, и какие это дает результаты. А пока задавайте вопросы в комментариях :)
Полезные ссылки
https://goodt.me/ - официальный сайт компании Goodt
https://t.me/goodt_official - читайте нас в Телеграм
