Дипломы и сертификаты все меньше выполняют сигнальную функцию на рынке труда. Быстрое технологическое обновление и сокращение «жизненного цикла» профессиональных навыков диктуют необходимость непрерывного образования сотрудников, но как работодателю оценить его результаты? Павел Сорокин, Вера Мальцева и Паулина Гасс систематизировали традиционные и новейшие подходы в докладе в рамках работы направления «Занятость и формирование навыков и компетенций» НЦМУ «Центр междисциплинарных исследований человеческого потенциала» (опубликован в серии «Современная аналитика образования»). Если коротко – будущее за цифровыми системами, которые отслеживают и анализируют активность сотрудников в рабочее время.
Сегодня данные о профессиональных навыках и эффективности сотрудников основаны на информации об уровне квалификации, реже — специальном стаже, а по конкретным навыкам — на данных опросов работодателей о дефиците тех или иных навыков у сотрудников. Однако «цифровой поворот» уже произошел даже в этих традиционных практиках, считают авторы: «Наблюдается заметный сдвиг от нецифровых инструментов к цифровым, когда тесты и экзамены преобразуются в электронный формат».
Проблема, как адекватно оценивать человеческий капитал, обсуждалась еще до пандемии, но кратно усилилась после. В условиях массового перехода на удаленную работу значительно вырос спрос на программное обеспечение для мониторинга активности сотрудников. HR-специалисты стали уделять «особое внимание именно личному проектному и профессиональному опыту за пределами привычных сертификатов». А компании стали отходить от практик специальной и единоразовой экзаменации в пользу «непрерывной и прямой фиксации непосредственной трудовой деятельности».
Наиболее прогрессивным подходом авторы доклада называют цифровой трекинг, то есть фиксацию всего набора навыков, используемых в работе. Анализу подвергаются цифровые следы, данных по выполняемым задачам, статистика взаимодействия сотрудников и опыта обучения. Система контролирует не только и не столько наличие или отсутствие деятельности на рабочем месте, сколько — ее содержание. Проверяется не уровень владения навыками, а факт использования навыков на рабочем месте. «Это соответствует новейшим теоретическим разработкам в области навыков и эмпирическим свидетельствам большей надежности оценки владения навыков в увязке с их применением», — подчеркивают исследователи.
В поле корпоративных практик быстро возникают новые решения, которые помогают вести мониторинг различных активностей, оперативно проводить фиксации, агрегировать большие массивы информации. В частности, распространены IT-решения, которые автоматически формируют цифровые профили сотрудников на основе результатов внутреннего обучения и внешних сертификатов, создают модели компетенций под каждую должность и специализацию, отслеживают необходимое каждому сотруднику обучение и подбирают программы.
Новые цифровые решения для трекинга пока не стали массовыми, но само появление этих продуктов на рынке задает новый тренд. Сдвиг от плохо масштабируемого прямого измерения профессиональных навыков в традиционном формате к косвенной оценке в формате постоянного контроля профессиональной и учебной активности. Что соответствует идее о продвинутых цифровых инструментах как «катализаторе переоценки самой системы оценивания навыков». Происходящее увеличение числа онлайн-работников только стимулирует процесс.
Несмотря на прорывной характер нового сегмента практик измерения профессиональных навыков, который появился в корпоративном поле, они не только не выходят за пределы ключевых представлений о работе человеческого капитала в соответствии с классической теорией, но и полностью им соответствуют заключают авторы: «В этом отношении дипломы и срезовые оценки с самого начала рассматривались, по сути, как прокси, но не содержание человеческого капитала. Сегодня же цифровые технологии позволяют приблизиться к непосредственному измерению «ЧК в действии», что соответствует модели эффективного мэтчинга навыков, которая объединяет владение навыками и его использование».
Данный доклад подготовлен в рамках гранта, предоставленного Министерством науки и высшего образования Российской Федерации (номер соглашения о предоставлении гранта: 075-15-2020-928)