В прошлом году компания приобрела пять действующих производственных площадок, а сейчас ведёт переговоры о покупке ещё нескольких. Самое важное в таких сделках — ответственность перед сотрудниками, которые из привычной структуры переходят в семью ТЕХНОНИКОЛЬ. Рассказываем, как нам удаётся максимально сохранить персонал и при этом увеличить производительность.
Переменам нужно время
Чаще всего мы приобретаем предприятия, которые имеют большой технологический опыт и находятся на высоком уровне технического развития. Таких результатов не добьёшься за пару лет — как правило, срок жизни у них от 10 лет. Например, в 2021 году купили завод экструзионных материалов «Экстрол» в Ревде. Он был открыт в 2005-м и стал одним из ключевых поставщиков теплоизоляции для газо- и нефтепроводов. Многие специалисты работали здесь со дня основания и к моменту интеграции в ТЕХНОНИКОЛЬ имели стаж от 16 лет. Конечно, они привыкли к определённой структуре и правилам. Поэтому в первые полгода после того, как завод стал частью ТЕХНОНИКОЛЬ, мы вообще ничего не меняли. Дали время себе, чтобы присмотреться к тому, как организованы все процессы, а сотрудникам — чтобы адаптироваться к новому собственнику предприятия.
На «Заводе ТЕХНО» в Белгороде, который до 2018-го входил в группу компаний IZOVOL, первый год после интеграции ушёл на решение юридических вопросов и внедрение новой организационной структуры. Только после этого начали оптимизировать и автоматизировать производственные процессы, менять устоявшиеся стереотипы. Работа велась сразу по трём направлениям: «Управление бизнес-процессом охраны труда и техники безопасности», «Управление персоналом», «Управление бизнес-процессами». И на заводе даже появилась специальная должность — агент перемен.
Новые перспективы и рабочие места
Мы в ТЕХНОНИКОЛЬ понимаем, что людям важно развиваться. Поэтому стараемся сделать так, чтобы смена собственника на предприятии открывала новые возможности как для сотрудников ТЕХНОНИКОЛЬ, так и для специалистов завода, который мы приобрели. В Ревде, например, произошла такая ротация: во главе завода стал Марат Идрисов, который работает в нашей компании 20 лет и руководил строительством и запуском производства XPS в Новоульяновске. А бывший директор завода «Экстрол» Владимир Виноградов стал директором по развитию производственной системы всего направления «Полимерная изоляция» в ТЕХНОНИКОЛЬ.
Ещё одной особенностью «Экстрола» было то, что все основные функции — финансы, снабжение и управление — были сосредоточены в головном офисе в Екатеринбурге, а на самом заводе были только специалисты среднего звена. Так что мы создавали все эти службы с нуля и набирали специалистов.
Мотивация и забота
Как бы мы ни старались сделать переход безболезненным для персонала завода, смена собственника всё равно становится стрессом. В таких условиях требовать от людей вовлечённости и отдачи невозможно — их нужно дополнительно мотивировать.
В этом направлении большого успеха добились на заводе в Белгороде. Чтобы поддержать команду и вдохновить на новые свершения, здесь создали доску почёта, начали регулярно делиться новостями с достижениями сотрудников, проводили конкурсы. Сотрудников обучали бережливому производству, предлагали места в Школе кадрового резерва. Через какое-то время внедрили новую систему оплаты труда, при которой размер дохода зависит от объёма и качества выполненной работы.
И, конечно, новый персонал получает такой же социальный пакет, как и на других предприятиях ТЕХНОНИКОЛЬ. В него входит добровольная система медицинского страхования, а также бесплатные завтраки и обеды. Для сотрудников и их семей проводим корпоративные мероприятия и экскурсии.
Бережливое производство и прозрачность всех процессов
У ТЕХНОНИКОЛЬ есть своя философия, которая помогает нам добиваться успеха, — это бережливое производство. Поэтому мы уделяем большое внимание его планомерному внедрению. В среднем обучение персонала этому подходу занимает около года. Сначала сотрудники проходят теорию, потом закрепляют знания на практических занятиях, а затем проходят аттестацию.
Один из важных аспектов бережливого производства заключается в том, что мы доверяем и поощряем сотрудников улучшать производственные процессы. Каждый работник может предложить оптимизировать свой участок. Заметили, что в первое время люди редко высказывают свои идеи, так как не верят, что их слова будут услышаны. Но когда видят примеры успешного внедрения их предложений и слышат положительную обратную связь, начинают делать это активнее.
Мы уверены, что каждый сотрудник имеет право знать цели и задачи коллектива и своё место в этой цепочке. Ведь коллектив — это единый механизм, от каждого зависит будущий результат.