Чтобы интервью по компетенциям было эффективным важно концентрироваться на определенных компетенциях и заранее знать, каким образом можно замерить уровень той или иной компетенции. Это существенно экономит время интервью, делает его целенаправленным и результативным. Возникает меньше сомнений и ошибок восприятия. Для того чтобы обеспечить такую завидную эффективность, можно воспользоваться специально созданным инструментом оценки. Это может быть табличка с тремя основными графами:
- компетенции и индикаторы
- чем оцениваем
- комментарии к интерпретации ответов
ДАВАЙТЕ НА ПРАКТИКЕ РАЗБЕРЕМ ДВА ПРИМЕРА:
Компетенция 1: «Навыки коммуникации и межличностное понимание»
Один из ее индикаторов: «Слышит мнение другого человека без предвзятости, объективно»
Как можно оценить его проявление?
Например:
1. Оцениваем, насколько человек отвечает четко и точно на поставленный вопрос
2. Выскажите свою точку зрения на какой-то вопрос. Оцените реакцию кандидата (не перебивает, выслушивает до конца, находит точки соприкосновения, выражает понимание и пр).
3. Поделитесь мнением, отличным от мнения кандидата. Посмотрите на реакцию.
Компетенция 2: «Обучаемость. Нацеленность на развитие»
Один из ее индикаторов: «Открыт обратной связи, готов корректировать свои действия при необходимости»
Как можно оценить его проявление?
Например, следующие вопросы:
1. Приведите пример, когда вы допустили ошибку
2. Приведите пример, когда вас критиковали? Как вы реагировали в тот момент? Какие были последствия?
Смотрим, осознает ли кандидат свои ошибки, делает ли выводы, готов ли их обсуждать и получать обратную связь
Обязательно смотрим не только на то, ЧТО говорит собеседник, но и на то КАК
И таким образом мы проходимся по каждой компетенции. В инструментах оценки, помимо вопросов, могут быть и тесты. Главное понимать, что и чем мы замеряем. Не все вопросы будут сложными. Но ведь кандидат не знает точно, на что направлен тот или иной вопрос. В любом случае, благодаря такому формату, управлять диалогом будете вы, никто не уведет вас в «дебри».
Вы можете сказать, что трудоемко разрабатывать такой инструмент, подбирать вопросы. Зато потом вам будет значительно легче. Особенно, если ваша компания большая и есть несколько подразделений и филиалов. Корпоративная культура, требования к работе с клиентами, компетенции, как правило, едины. Поэтому, разработав такой документ один раз, вы можете транслировать это на все подразделения, чтобы подбор велся в едином формате в соответствии с желаемым результатом. Ведь не зря же мы вообще говорим о компетенциях. Вот вам и системное решение! Попробуйте и поделитесь впечатлениями.
