За час игры вы узнаете о человеке больше,
чем если бы вы с ним целый год
провели в разговорах
Платон
Конечно, Платон, говоря об игре, не представлял себе, как будет выглядеть современная технология ассесмент-центра, он просто много рассуждал об игре в жизни. Но от этого его высказывание не становится менее актуальным. Сегодня я расскажу самое главное про ассесмент-центр, основываясь на своем опыте. Сразу скажу, что это моя любимая оценочная технология. При определенном опыте и способностях, ее можно проводить даже онлайн.
Ассесмент-центр, или центр оценки— один из методов комплексной оценки персонала, основанный на использовании взаимодополняющих методик, ориентированный на оценку психологических и профессиональных особенностей сотрудников, соответствия требованиям должностных позиций, а также выявление потенциальных возможностей и потенциала специалистов. На сегодняшний день ассесмент-центр является одним из наиболее точных методов оценки компетенций сотрудников. Оценка участников производится посредством наблюдения их реального поведения в деловых играх.
Внешне метод похож на бизнес-тренинг: участникам предлагаются деловые игры и задания, но их цель — не развитие умений и навыков, а равные для всех возможности проявить свои компетенции в моделируемых деловых ситуациях. Поэтому ведущий должен обладать соответствующими навыками. В каждом упражнении за каждым участником наблюдает эксперт или группа экспертов. Их задача — подробно фиксировать поведение участника. Наблюдатели никак не участвуют в процессе, их задача зафиксировать как можно больше поведенческих проявлений участников в рамках заданных критериев. Последняя фраза – очень важна.
Существует две главные составляющие объективности оценки: четкое понимание критериев и верный подбор инструментов!
Частью метода является сведение оценок экспертов по каждому участнику, полученных в отдельных упражнениях. Это, в том числе, и позволяет снизить субъективность оценки.
Важнейшей особенностью метода является моделирование ключевых аспектов деятельности участников.
- Если идет оценка менеджеров по продажам, создаются ситуации, когда человеку потребуются именно те компетенции, какие нужны при реальных продажах.
- Если мы оцениваем руководителей, то мы моделируем уже другие задачи для участников, когда нужно дать грамотную обратную связь, показать умение лидировать, управлять дискуссией, влиять на других людей.
И тут мы выходим на еще одно огромноеПРЕИМУЩЕСТВО данного метода – наш участник не просто рассказывает нам, как он умеет влиять, а влияет на реальных людей рядом здесь и сейчас! Причем, каким бы искушенным он не был, он все равно в некоем стрессе, а, значит, показывает свои возможные недостатки. Есть такое выражение: «Чтобы узнать человека, надо съесть с ним пуд соли». Каждый человек раскрывается не ежесекундно, а только в некоторые непродолжительные моменты (сложные или критические). Поэтому задания ассесмент-центра не должны быть легкими, но должны быть по силам участникам.
Давайте зафиксирует преимущества метода:
1. Высокая достоверность и надежность результатов
2. Комплексность и системность
3. При подборе персонала получение участниками расширенной, достоверной информации о компании, руководителях, специфике работы 4. Способствует формированию у сотрудников мотивации к саморазвитию и обучению, что существенно повышает эффективность дальнейших мероприятий по обучению и развитию
У ассесмент-центра есть и свои недостатки, которые не отменяют его ценности, а скорее указывают на ограниченный спектр задач, когда этот метода является необходимым и оправданным:
1. Трудоемкость и длительность разработки критериев и упражнений
2. Необходимость привлечения экспертов-наблюдателей
3. Высокая стоимость по сравнению с другими методами
4. Необходимость отвлечения участников от рабочих задач (пол дня, день или два дня)
5. Относительно высокая степень вовлеченности высших уровней руководства организации, как на подготовительных этапах, так и в ходе оценочных процедур.
Исходя из перечисленных ограничений, мы понимаем, что ассесмент-центр целесообразно использовать: для оценки ключевых сотрудников (кандидатов на ключевые позиции), при развитии новых направлений, когда нужно понять причины плохой результативности существующей команды, а также при формировании кадрового резерва.
Кстати, для оценки рядовых сотрудников, существует аналог, облегченный метод – диагностические тренинги. Light-вариант.
Хочу сказать, что на практике, метод может как вовлечь и мотивировать участников к саморазвитию, так и вызвать разочарование и даже обиду. Во-первых, это зависит от подготовки ведущего. Он должен обладать навыками ведения дискуссии, процедурного лидерства, показывать нейтральное равное отношение ко всем участникам, вне зависимости от их проявлений. Во-вторых, конечно, от грамотной организации процесса. Как видите, есть еще много тем для обсуждения: это и компетенции ведущего и организация процесса и методы, которые нам могут быть полезны. Обо всем этом далее в наших публикациях!