Секреты мотивации

Найти мотивацию порой непросто даже для себя. А что уж говорить, когда нужно замотивировать другого человека, например, сотрудника, или клиента, или коллегу. Как попросить от чем-то так, чтобы с большей вероятностью мы решили свою задачу и достигли цели? Чем может помочь знание поведенческих особенностей людей?

Давайте разберем на конкретном примере.

Представьте ситуацию. Вы руководитель и решили провести обучающее мероприятие для своих сотрудников. В вашей компании есть эксперт, который хорошо разбирается в теме, но обучать сотрудников не входит в его обязанности. Необходимо как-то мотивировать эксперта на этот шаг.

Как мы обычно действуем? Мы пытаемся мотивировать исходя из своей картины мира. Придумываем выгоды, которые могли бы заинтересовать нас. Так мы уж устроены, что на автомате мы все пропускаем через призму своих взглядов.

Вы приходите к сотруднику эксперту и приводите весомые (в вашем понимании) доводы:

- ты получишь премию / мы тебе заплатим дополнительно;

- ты будешь замечен и отмечен руководством;

- это не входит в твои обязанности, но так неформально принято в компании;

Эксперт все равно возражает, говорит, что никогда таким в общем-то и не занимался. На что вы отвечаете, что это как раз будет неким вызовом и возможностью проявить себя, он сможет прокачать свои навыки.

Ваш сотрудник все равно почему-то остается невоодушевленным. Почему?

Потому что руководитель D-психотипа («красный»), а сотрудник – C-типа («синий»).

У них разный взгляд на жизнь, разные ценности и разные мотиваторы. Чтобы добиться нужного нам результата, нужно подстроить свою коммуникацию и сделать акцент на том, что важно, в данном случае, для «синего» - правилах и правильном процессе.

Если сотрудники будут обучены, то они будут работать правильно. Поддерживать такие же высокие показатели качественной работы, как и он сам. Обучающее мероприятие поможет систематизировать бизнес-процесс. «Синий» сам любит соблюдать правила и процедуры и призывать команду к этому же. Можно сделать акцент на сложности задачи и возможности найти интересное для аудитории решение. При таком подходе шанс на то, что сотрудник согласиться взять на себя дополнительную работу будет выше. А если вы еще и компенсируете его время премией – это будет приятным бонусом, но никак не главной мотивацией.

Приведу еще один пример, уже не гипотетически, а из своей недавней практики. Помогала команде одной известной компании пригласить на интервью их клиентов. В рамках таких интервью пользователи рассказывают о своем опыте, о нюансах пользования сервисом, проблемах и т.п. Исследователи на основе такой обратной связи дорабатывают свои продукты или услуги или даже выпускают на рынок новые. По времени такое общение с исследователем занимает 1-1,5 часа и, как правило, предполагает вознаграждение за потраченное время.

Сразу оговорюсь, что люди в принципе с опаской реагируют на такие приглашения, соглашаются неохотно, так как не все знают про такие исследования, опасаются попасть на мошенников, не верят, что за простой разговор могут еще и заплатить, заняты своими рабочими и личными делами и т.п.

Сначала мы набирали участников из той части клиентов, которые больше тяготели к «желтому» психотипу, а на следующем этапе нужно было набрать клиентов, которые больше относились к «красному» психотипу.

Несмотря на то, что есть так называемый чек-лист для формирования эффективного текста приглашения, подход к двум этим группам был совершенно разный. Если первой группе важно было сразу узнать про цель мероприятия и в чем ценность от участия лично для них. То на второй группе клиентов это работало гораздо хуже. Для них важнее было сразу услышать про то, что участие в таком интервью дает возможность получения денежного вознаграждения. А все остальные доводы были только дополнением и помогали закрепить эффект.

Помимо этого, мы адаптировали стиль подачи информации под респондента. Первых мы увлекали идеей, акцентировали внимание на том, что это интересно и полезно, проявляли гибкость, задавали встречные вопросы, поддерживали разговор, если человек уходил от темы. Со вторыми общались просто, доброжелательно и по-дружески, но сразу переходили к сути, говорили о выгодах, не отвлекались от темы. В текст включались слова-мотиваторы, для каждой из групп. Это позволило набрать нужное число участников в короткий срок.

При этом уже на самих интервью от участников мы слышали фразы и обороты, на которые мы делали ставки, когда изучали аудиторию и формировали текст приглашений. Это еще раз доказывает, как важно говорить с собеседником на одном языке.

Понимание поведенческих особенностей очень помогает индивидуализировать подход, сделать коммуникацию приятной и эффективной для обеих сторон.

Как приглашать на исследования, чтобы чаще соглашались

Живой диалог или разговор, ведущий к цели

Типологии личности: почему полезно знать и использовать при общении