Последние несколько лет предпринимателей безостановочно сотрясало от внешних изменений: новая нежданная действительность много раз беспардонно врывалась в бизнес-реальность и наводила свои порядки в экономике и геополитике. Компании сталкивались с таким количеством «трансформационных вызовов», что думать о развитии внутренних HR-процессов было просто некогда, ведь все силы уходили на адаптацию к новым правилам игры. Однако театр начинается с вешалки, а успешная компания – со сплочённой команды: качественные изменения всегда начинаются внутри, потому бесконечно игнорировать корпоративную культуру в изменчивых условиях не стоит.
Сегодня поговорим о том, как при помощи мотивации построить классную команду специалистов и удержать её внимание в поле интересов бизнеса.
Главный ресурс компании – мотивированные сотрудники
Мотивация персонала – один из важнейших инструментов руководителя. Система мотивации помогает компании достигать целей в надлежащие сроки и увеличивать доход. При том важно организовать систему таким образом, чтобы соблюдались интересы не только сотрудников, но и компании. С любопытным взглядом на предмет можно познакомиться в популярной бизнес-книге «От хорошего к великому» Джима Коллинза.
«От хорошего к великому» с 2001 года не потеряла популярности у руководителей и менеджеров и сохраняет актуальность спустя более чем 20 лет со дня издания. Книга представляет собой обстоятельное научное исследование, на которое автор со своей командой потратили годы работы: исследовали десятки успешных компаний, сотни менеджеров и тысячи научных статей, тщательно собирали частички информации о том, как создать великий бизнес и стать успешным руководителем. Принципы, которые систематизировал Коллинз, многим компаниям помогли стать великими.
Наравне с талантом руководителя и его ориентированностью на успех организации, Коллинз обращает большое внимание и на другие критерии великой компании: отказываться от бюрократии в пользу работников, которые не нуждаются в дополнительном контроле, нанимать сотрудников, чьи ценности изначально совпадают с ценностями компании, не размениваться на средненьких соискателей там, где есть возможность нанять настоящий талант, внедрять новые технологии там, где в них возникает органическая необходимость и, конечно, уделять большое внимание мотивации своих сотрудников.
Мы не будем заострять внимание на том, чем руководитель 1 уровня отличается от руководителя 5 уровня – об этом заинтересованный управленец прочтёт в книге. Лучше поговорим главном капитале компании по мнению Коллинза – сотрудниках, и о том, как HR-процессы влияют на успех всего предприятия.
Почему HR-процессы так важны?
По Коллинзу преобразования начинаются не с того, что руководитель старается перевоспитать и привить профессиональную этику и дисциплину недисциплинированным сотрудникам, а с того, что компания нанимает людей, обладающих самодисциплиной и набором других необходимых для работы качеств. Мысль простая и довольно очевидная, но многие ли действительно уделяют такое внимание найму?
Увы, гораздо чаще при найме на первый план выходят совсем другие качества соискателя: диплом, опыт работы, трудовые навыки. Хотя часто для корректной работы в коллективе гораздо важнее чем живёт человек, как принимает решения, каких ценностей придерживается – софт скиллс. С точки зрения Коллинза, лучше вообще никого не нанять, чем нанять человека, который на должность не подходит. Но опять же, не многие компании будут до победного хантить «того самого» сотрудника и расставаться при первых звоночках с тем, кто очевидно не разделяет стремлений организации – чаще всего проще закрыть должность первым мало-мальски подходящим по опыту работы человеком из страха упустить выгоду, а потом не понимать, почему же работа в коллективе не клеится. Наверняка знакомая для многих ситуация.
Однако, мало нанять нужных людей, важно ещё и правильно мотивировать их, ведь только мотивированные сотрудники приведут бизнес к значительным достижениям. В книге «От хорошего к великому» автор приводит в пример две компании: одна уделяла больше внимания мотивации руководителей, всячески подчёркивала статусность их должностей, наделяла разного рода привилегиями и, конечно, одаривала премиями, тогда как вторая сделала ставку на работяг и потоки материальных и нематериальных благ направляла в сторону рядовых сотрудников, попутно стирая внутри компании социальную разницу между ними и руководящим составом. Может показаться удивительным, но именно вторая компания достигла выдающихся результатов, ведь каждый исполнитель был вдохновлён тем, как компания заботится о нём и о его семье.
Впрочем, мотивированные сотрудники готовы не только вкалывать на благо организации, но и лучше воспринимают необходимость изменений. Исключительных результатов невозможно добиться сразу – только через последовательные улучшения. И для компаний, где мотивация сотрудников пребывает на низком уровне, внедрение изменений может встретить серьёзное сопротивление со стороны коллектива. Тогда как мотивированные лояльные сотрудники доверяют работодателю и с готовностью принимают любые перестановки. Нужно ли говорить, что в современных реалиях, где не знаешь когда и откуда свалятся очередные катаклизмы и в какую сторону придётся перестроиться, скорость адаптации компании играет ключевую роль.
Как мотивировать сотрудников? Финансовая и нефинансовая мотивация
С тем, что мотивации нужно уделять большое внимание, уяснили. Теперь разберёмся какие бывают виды мотивации и чем они хороши.
Финансовая мотивация – деньги, которые сотрудник получает за работу. Финансовой мотивацией считается и оклад, установленный договором, и переменная часть:
- Процент или комиссионные – когда работник получает часть выручки от продажи товаров или услуг. Такой вариант может сочетаться с постоянным окладом или полностью составлять зарплату сотрудника;
- Премии за достижение целей – сотрудник получает плату сверх оклада за качественно выполненные задачи или работу с повышенными показателями: выполняет задачи быстрее или экономит ресурсы компании другим образом;
- Премии за ценность сотрудника – выплаты за владение уникальными навыками или выплаты особо ценным специалистам, которыми компания дорожит.
Очевидно, что зарплата и премии – важная составляющая привлекательности работодателя для соискателей и основа гарантии лояльности сотрудника. Однако деньги – не единственное, чем можно подстегнуть заинтересованность работника.
Нематериальная мотивация – не касается оплаты труда и включает в себя всё, что работник получает от компании, кроме зарплаты. Меры нематериальной мотивации могут быть и вещественными: например, бесплатное питание или новенький рабочий ноутбук.
Подобные меры обычно рассчитаны на всех сотрудников компании по умолчанию или используются в качестве вознаграждения за хорошую работу.
Примеры нематериальной мотивации:
- Социальные гарантии и льготы – медицинская страховка, увеличенный отпуск, бизнес-ланчи, корпоративный транспорт;
- Обучение за счёт компании – корпоративные тренинги, участие в профессиональных конференциях, полная или частичная оплата обучения на выбор сотрудника, наставничество, возможность получить смежную профессию;
- Перспектива карьерного роста – сотрудник будет стремиться только к понятным и осязаемым вершинам;
- Помощь в релокации, возможность путешествовать за счёт работы в разных филиалах компании, командировки;
- Модернизация условий труда – эргономичная мебель, современная техника и прочее оснащение, удобный график и условия работы;
- Социальное признание заслуг – корпоративные награды, доски почёта и прочие поощрения;
- Корпоративная культура и коллектив – поддержание комфортной и дружелюбной обстановки, организация совместных мероприятий;
- Конкуренция – ощущение борьбы с компанией-соперником или даже соседним отделом может немало поднять боевой дух;
- Личные встречи с руководителем – сотруднику важно знать, что для начальника он не просто функция и безликий винтик, а живой человек, чей вклад в общее дело заметен и ценится.
Также мотивация может быть направлена как непосредственно на сотрудника, так и на его родственников – участие работодателя в делах семейных может сыграть не последнюю роль.
Прямая мотивация – все перечисленные выше материальные и нематериальные способы, направленные на самих сотрудников.
Косвенная мотивация – поддержка и льготы для семей сотрудников:
- Рабочие места для супругов – особенно актуальный способ для малонаселённых регионов, где тяжело найти работу;
- Путёвки в детские лагеря, дома отдыха;
- Транспортные билеты в период отпуска;
- Льготные места в детских садах;
- Новогодние подарки для детей;
- Участие работодателя в оплате образования детей сотрудников.
Помимо корпоративных бонусов, также имеет место быть система штрафов за некачественную работу: дисциплинарные взыскания, снижение или отмена премий, сокращение социальных гарантий и льгот.
Критерии премирования должны быть понятными и прозрачными: их можно прописать в трудовом или коллективном договоре – сотрудник должен знать, за что может получить премию, а за что – остаться без неё.
Какого-то стопроцентно рабочего рецепта для поддержания мотивации сотрудников, конечно, не существует. Мотивационная система компании должна строиться вокруг конкретных ценностей организации, особенностей сферы деятельности, географических особенностей и непосредственно людей, которые на её благо трудятся. Совершенно очевидно, что у оператора станка ЧПУ и менеджера по продажам могут быть разные представления о комфортных условиях труда и ожидания от перспектив карьерного роста, но интересы обоих работодателю стоит учитывать.
Как выстроить систему мотивации?
Разработка системы мотивации – важная составляющая увеличения прибыли компании. Для организации крайне важно инвестировать в стратегии мотивации сотрудников, чтобы создавать высокоэффективную рабочую силу и удержать лучших сотрудников через позитивную рабочую культуру.
Российские компании чаще всего ограничиваются материальной мотивацией, а нематериальной практически не уделяют внимание. К сожалению, такая стратегия не всегда эффективна: индексация зарплаты и дополнительные премии работают недолго – уже через 3-5 месяцев работники начинают воспринимать доходы как само собой разумеющееся и перестают выкладываться. Потому в иерархии мотивационных стимулов ставить финансовые на первое или даже второе место не стоит. Часто органичней сработает совсем другая иерархия:
- Социально-бытовые условия – в первую очередь сотрудникам должно быть комфортно на рабочих местах, потому условия труда крайне важны;
- Климат в коллективе – решать общие задачи и работать как команда будет проще, если выдержана доброжелательная атмосфера;
- Карьерный рост и развитие – сотрудники должны быть уверены, что им есть куда расти, чтобы стремиться к лучшим результатам;
- Признание – работники будут чувствовать, что их труды не напрасны, если своевременно отмечать успехи и заслуги каждого;
- Материальное стимулирование – основа мотивации, но эффективно работает только в комплексе с другими способами.
Система мотивации будет максимально результативно работать, только если в ней сочетаются материальные и нематериальные способы. Задача менеджеров – сгруппировать эти способы так, чтобы сотрудники не хотели покидать компанию и работали качественно.
В крупных компаниях существуют целые отделы, которые занимаются аналитикой и проработкой мотивационной системы. Организации поменьше чаще прибегают к консультациям внешних специалистов, чтобы отладить механизм мотивации, проработать и внедрить новые для себя способы повысить лояльность и заинтересованность кадров. Но так или иначе, работа с системой мотивацией идёт по определённому алгоритму.
Определите цели компании и привяжите к ним показатели премирования. Премирование должно зависеть не только от результатов конкретного сотрудника, но и от результатов компании: сформируйте косвенную зависимость между результатами каждого работника и главной целью компании. Критерии должны быть прозрачными, измеримыми и понятными всем сотрудникам.
Меняйте показатели премирования и способы мотивации. Нельзя разработать одни показатели и использовать их постоянно: система мотивации будет работать, если будет соответствовать объективному уровню развития компании: при достижении одних показателей в систему премирования нужно добавлять другие. При повышении возможностей организации включать в систему новые методы.
Контролируйте количество показателей. Если показателей слишком много, вес каждого из них будет понижаться и в результате на некоторые показатели сотрудники не будут обращать внимания. В таком случае пострадают цели компании.
Анализируйте систему мотивации. Выясните, корректно ли понимают сотрудники цели и задачи, которые перед ними поставили и определите, что мешает выполнять эти задачи – анализ покажет, что нужно доработать в системе мотивации.
Обращайте внимание на ресурсы компании. Один из ключевых факторов эффективности сотрудника – то, как он распоряжается ресурсами компании. Настройте систему мотивации так, чтобы работники были заинтересованы эффективно использовать ресурсы.
Позаботьтесь об обратной связи. Сотруднику важно в режиме реального времени видеть, правильно ли он выполняет задачу, где он ошибается и как быстро исправить ситуацию. Такая обратная связь помогает предпринимателю снизить личное участие в операционных процессах.
Тренды в мотивации
Современным компаниям, ориентированным на большие достижения, приходится постоянно придумывать что-то новое, чтобы удержать мотивацию сотрудников на должном уровне, привлечь ценные кадры и оставаться лидерами рынка. Среди мотивационных приёмов бизнес-гигантов можно встретить как классические премии и социальные гарантии, так и довольно необычные способы подстегнуть сотрудников.
Геймификация – в работу добавляют элемент игры и состязательности. Это может быть и банальный конкурс на лучшие показатели месяца, и более сложный вариант: начисление за каждую выполненную задачу или достижение баллов, которые можно потратить на корпоративный мерч, дополнительный выходной или корпоративное обучение.
У геймификации весьма широкий спектр вариантов реализации и отличные возможности по поднятию вовлечённости сотрудников.
Необычные названия должностей. Такой метод использовали ещё в студии Уолта Диснея и компании Apple времён Стива Джобса. Каждый сотрудник получал право на престижную должность: прачки становились работниками текстильной службы, а молодые специалисты – гениями.
Персонал чувствует уважение к себе и своему труду, если получает особую должность, потому текучка кадров в компаниях, где применяют такой способ мотивации, сокращается.
Амбассадор бренда. Этот способ мотивации хорошо работает для руководителей среднего и высшего звена, которых можно назвать признанными авторитетами в своей сфере. Амбассадор высказывается от лица компании в интервью и выступает на отраслевых мероприятиях, развивает личный бренд и повышает свою экспертность.
Честолюбивые менеджеры будут не только вдохновлены такими привилегиями, но и будут уверенней себя чувствовать перед подчинёнными и станут настоящими лидерами команды.
Краш-тест. Жёсткая форма мотивации, которая подойдёт немногим, но в условиях кризиса станет весьма эффективной: руководителю дают срок, в течение которого он должен выполнить KPI, иначе его уволят.
Под таким адреналином человек способен мобилизовать все свои внутренние резервы и выдать исключительный результат.