Сейчас расскажу, как делать ненадо, если не хотите загубить своё дело. Допустим вы работаете в узкой специализации, объёмы растут, растет и выручка, вы уже подумываете о аренде офисного помещения, найме сотрудников, затем открываете свой бизнес и воплощаете задуманное в жизнь. Далее я расскажу о некоторых ошибках, которые Вы обязательно допустите за 15 лет, если конечно ваш бизнес продержится так долго.
Найм родственников
Многие предприятия грешат подобным, нанимая брата, свата, племянника вне зависимости от квалификации. В любом деле, в любых социальных группах неизбежно возникают конфликты и если нанятый со стороны человек управляем, то родственники будут манипулировать вами через эти самые родственные связи, устраивать скандалы, отлынивать от работы и уволить такого сотрудника будет проблематично.
Зачастую родственников нанимают под уговоры, пока дело активно развивается и деньги идут. В это время совершается основная доля ошибок.
Сдельная оплата труда
Когда дело активно развивается, вам уже нехватает рук и есть свободные деньги, теперь вы нанимаете сотрудников - менеджера, продавца, инженера, технолога и т.д. Для простоты подсчета премии, выбираете процент, допустим 6% прибыли, казалось бы всё хорошо, тот же продавец замотивирован максимизировать свою прибыль, но это не так. Большинство людей привыкает держать определенный уровень дохода, которого хватает на жизнь и свои личные интересы и никакого стремления максимизировать прибыль у сотрудника не будет. Гораздо лучше себя показывает оплата труда с премией за достижение определенного результата, по выручке или выполнению важных задач. Для учета и достижения целей используются разные методики - КВЦ(критически важные цели), kpi, распоряжения, приказы и т.д.
Найм сотрудников низкой квалификации
Этим грешат как руководители - пытаясь снизить расходы на оплату труда, снижают зарплату затем нанимают кадры приносящие выручки в разы меньше и создающие проблем в разы больше, так и начальники отделов - ходатайствуют о найме вчерашних студентов без практики, без знаний, с амбициями до небес, за красивые глаза, из жалости, из уверенности что всему его научат за пол года. Лучше нанять вместо двух работников низкой квалификации одного высокой квалификации заплатить в полтора-два раза больше, он принесет вдвое больше маржи, будет ответственно подходить к работе, будет стараться "держать марку", ведь его ценят именно за это. Сотрудники низкой квалификации из за низкой оплаты труда обязательно будут воровать, лениться, перекладывать ответственность и при этом завышать свои заслуги. Несмотря на слухи о воровстве вам будет очень тяжело поймать такого работника за руку. Есть живой пример нанятого вчерашнего студента, умного только с виду, имеющего диплом о высшеем образовании, регалии за отличную учебу и т.п., но категорически не способного запомнить элементарные вещи, казалось бы можно возразить, что для одного элементарное то для другого сложное и новое, но нет, дело исключительно в неспособности этого кадра запомнить простейшую инструкцию в 3 действия, тотальной неуверенности в собственных силах и элементарной лени. Зачем запоминать и учиться, когда есть старший тварищ, который всегда подскажет и поможет. Подходите тщательно к подбору персонала.
Особо хочется отметить назначение некомпетентных руководителей на управляющие должности. Например в кризисное время для удержания ключевого сотрудника он назначается на управляющую должность с повышением оплаты труда. Это двойная ошибка, вопервых этот сотрудник может не иметь достаточного уровня компетенций, знаний для управления людьми и бизнеспроцессами, образования, он однозначно применит непроверенные методы в управленческой деятельности и несколько лет будет совершать ошибки, во вторых это его нагрузит сверх основной работы и может привести к выгоранию уже на рабочем месте. Если не вдаваться в подробности, этот новоиспеченный руководитель будет вечно уставшим и совершит еще больше ошибок.
Возможна такая ситуация - назначен руководителем хороший сотрудник, который много лет в бизнесе, вы с ним начинали, он ответственный и честный работник, но к сожалению не способный соблюсти формальности и всё, учет рушится, задачи не ставятся, цели не достигаются. Не всякий хороший фехтовальщик является хорошим шахматистом и наоборот.
Старайтесь между сотрудниками развить здравую конкуренцию, по выработке, по достижениям, поощряйте их морально и материально, регулярно показывайте достигнутый ими результат на общем табло цеха, чтобы каждый мог узнать передовика и отстающего среди нормальных показателей.
Слабый учёт
Допустим вы работаете со своими коллегами уже несколько лет, бизнес процветает и вы иногда сорите деньгами, списывая ошибки в закупке, выполняя работу иногда не берете денег с постоянных клиентов, иногда зыбываете выставить счет за оказанные услуги. Это называется халатностью. Несвоевременно выставляемые счета, зависшие остатки товара, отсутствие инветаризаций, прощение ошибок допускаемых ключевыми сотрудниками предприятия под предлогом занятости и усталости, списание долгов - всё это за несколько лет даст многомиллионные убытки даже на микропредприятии с оборотом 50млн/год, приведёт к невозможности подсчёта этих самых убытков, у вас просто не будет актуальных сведений и спустя 3-5 лет работы, вы будуте вынуждены провести полную инвентаризацию и начать учёт с нуля, но самое плохое, что старые привычки халатного отношения к учёту останутся и у вас и у ваших сотрудников.
Главный порок слабого учета это его несвоевременность. Например вопросы "Когда выставлять счета, сразу или один раз в неделю?", "Когда выписать накладную на перемещение товаров между складами, сразу или может завтра?", должны вызывать однозначный ответ - немедленно!
Ключевые качества в учете которые следует развивать у каждого сотрудника связанного с ним это обязательность и своевременность.
Самодурство
Каждый руководитель, даже самый маленький и самый скромный рано или поздно начинает отдавать распоряжения. В этом ничего плохого нет, но как всегда есть нюанс. Есть два вида управления сотрудниками - формальное, основанное на письменных договоренностях, подсчетах, анализе трудовой деятельности и неформальное, включающее в себя методы психологического давления на сотрудника понуждающее его выполнять свою работу. Зачастую руководители всех звений управления не имея достаточного опыта или квалификации требуют от сотрудников выполнения работы не соответствующей прямым обязанностям или договорённостям. Например назначают собрания каждую неделю, на которых требуют от каждого вложения сил в реализацию абстрактных идей или устраивают мозговой штурм, после которого назначают исполнителем сотрудника предложившего идею не взирая на то, что он по уши завален текучкой и при этом ничего не предлагая взамен. Самодурство снижает эффективность управления, внутренний конфликт не проявляемый сотрудником приведет к плохому отношению к работе, снижению качества, намеренному невыполнению планов и сокрытию проблем. Работники выслушают, улыбнутся, покивают головой, но ничего не сделают. Распоряжения должны быть формальными, конкретными, выполнимыми и не противоречить обязанностям сотрудника.
История - один дебошир и алкоголик работал на бетонном заводе, нажимал на кнопки сидя за пультом управления подачей раствора, в целом неплохо справлялся со своей работой. И вот появился новый руководитель, который поспешил проверить рабочие места и навести свои порядки, в грубой, неприличной форме стал предъявлять претензии не связанные с квалификацией работника, за что был крепко ударен кулаком в область рта. Неосторожный, неэффективный менеджмент бывает травмоопасным.
Нарушение бизнеспроцессов и узкие места
Представим, что на вашем предприятии конвейерное производство, на конвейере три работницы накручивают колпачки. Производственный процесс отлажен и все заняты на 90% рабочего времени. Если вдруг вам захотелось отправить одну из работниц конвейера в соседний цех собирать коробки, то следует трижды подумать и выбрать альтернативу. Если при высокой загруженности вырвать из процесса сотрудника, то с вероятностью стремящейся к единице вы получите завал. Это будет множество необработанных заявок или недоделанных работ, ненакрученных колпачков, горы необожженых заготовок и т.д. Завалы зачастую появляются на тех участках бизнеспроцесса, где производственных мощностей нехватает либо неправильно организован сам процесс и тогда будет большим открытием, что заявка на которую может тратиться день, выполняется целый месяц. Например избыточная бюрократия не позволяющая монтажнику закупить метизы либо не позволяющая хранить на складе достаточный их объем сделает выполнение работы невозможным. Даже усложненная процедура получения канцелярских скоб для степплера может затормозить обработку документов и тем самым снизить скорость оборачивания средств. Всегда анализируя деятельность предприятия малого или большого, отдела или цеха, занимаясь оптимизацией устраняйте узкие места скапливающие нерешенные задачи, ведь весь бизнес будет идти со скоростью самого медленного процесса.
Негтовность к кризису
Никогда не знаешь, что будет через несколько лет. Ведущие компании рекомендуют держать бюджет в таком соотношении - 30% на развитие предприятия, 30% на обеспечение производства и 30% на зарплатный фонд. В погоне за красивой жизнью, бесконечно повышая зарплаты высшего руководства и не накопив средств на антикризисные меры вы рискуете не выдержать появления конкурента на рынке, который лихо поделит его пополам. Единственный способ остаться на плаву это либо ценовой демпинг либо развитие новых направлений деятельности предприятия и зачастую для затяжного процесса приходится брать кредиты, усугбляющие и без того непростое положение. Двойным ударом может оказаться повышение конкуренции с одновременным повышением закупочных цен, вы сразу заметите отток покупателей, сотрудников и и средств к существованию бизнеса. И не забывайте готовить кадры для замены сотрудников на ключевых должностях, чтобы потом не пришлось организовывать бизнеспроцессы с нуля.
Отсутствие трудовой дисциплины
Помните, хребет любого предприятия это его кадры, не стоит ими бездумно разбрасываться или набирать кого попало. В первую очередь нужно ставить во главу их деятельности общие цели и чем меньше предприятие, тем сплоченнее должен быть коллектив, не допускайте избыточной раздробленности на отделы, разделения бюджетов, если это смежные направления работающие на единый результат. Напрмер разбивая предприятие на отдел продаж и отдел производства, вы получите две организации внутри одной, каждый отдел будет сопровождать исключительно свои интересы, не взирая на создаваемые трудности своим коллегам. Если изначально не привить сотрудникам правильное отношение к делу, не уволить людей, которые не хотят подчиняться формальным требованиям предприятия, будь то своевременный приход-уход сотрудников или заполнение бланков строгой отчетности, такт будет нарушен, бизнеспроцессы начнут тормозить скрипя ржавыми шестернями, а вы получите путаницу и косвенные убытки, за которые некому отвечать. Всякие послабления без формальностей влияющих на премию приводят только к систематизации нарушений трудовой дисциплины. Особо хочется отметить своевременность выплат заработной платы, премий и соблюдение ранее оговоренных сроков. При нарушении сроков по выплатам сильно повышается шанс увольнения высококвалифицированных сотрудников по собственному желанию, а потом попробуй найди еще одного такого-же с нужным опытом и компетенциями.
Ненаучный менеджмент
Много правильных выводов в трудовой деятельности вы сделаете самостоятельно, но не прочитав несколько учебников это займёт годы проб и ошибок, а если времени на эксперименты нет? Поэтому изучайте учебники для вузов по менеджменту, конфликтологии, экономике и научной организации труда.
В заключение я желаю вам удачи в работе, полагайтесь на свою команду и старайтесь не совершать ошибок.