Говоря о разрешении индивидуальных и коллективных трудовых споров, для начала, необходимо обозначить, что же представляют собой эти термины и выявить всевозможные отличия и сходства между данными понятиями.
Коллективный трудовой спор — это неурегулированные разногласия между работниками или их представителями и работодателями или их представителями по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов (ст. 398 ТК РФ).
Следовательно, предмет коллективного трудового спора это:
1) установление и изменение условий труда (включая заработную плату);
2) заключение, изменение и выполнение коллективных договоров, соглашений;
3) отказ работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.
Индивидуальный трудовой спор – это неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, что указано в статье 381 Трудового Кодекса Российской Федерации.
Главное отличие заключается в том, что индивидуальный трудовой спор, возникший между сотрудником и нанимателем, носит частноправовой характер. Причиной возникновения трудового спора между указанными субъектами трудовых правоотношений всегда выступает наличие неурегулированных разногласий по вопросам применения трудового права. Предметом индивидуального трудового спора являются заявленные работником требования к работодателю (например, требования трудящегося о восстановлении его нарушенных прав, защите законных интересов, признании субъективных прав работника). То есть, можно сделать вывод, что предметом индивидуального трудового спора являются неурегулированные трудовые разногласия между трудящимся и его работодателем.
При разрешении индивидуальных трудовых споров существует два вида решения рассмотрения и разрешения споров, установленных законом. Первый вид это досудебный, он проводится в комиссии по трудовым спорам, а второй это, непосредственно судебный, который ведется в судах общей юрисдикции. Работник сам выбирает, какой вид разрешения определенного трудового спора он выберет для избавления от своей индивидуальной проблемы. Обращу внимание на то, что, когда работник обращается для разрешения индивидуального трудового спора в суды общей юрисдикции для рассмотрения дела в судебной инстанции расходуется большой временной отрезок, что не всем удобно, так как в основном проблему хотят решить, как можно скорее. Вдобавок к этому, рассмотрение иска требует сопровождения человека с юридическим образованием и знанием трудового права, что несет дополнительные финансовые траты у работника.
Второй способ разрешения возникших трудовых споров имеет не менее отрицательных аспектов. Процедура разрешения трудовых споров комиссией по трудовым спорам (КТС) также имеет множество недостатков. Это является причиной ограниченного использования данного правового механизма. Основная проблема заключается в фактическом неравенстве субъектов трудовых правоотношений. Зависимое положение трудящегося от нанимателя устанавливается и в процессе разрешения трудовых конфликтов - зачастую тогда, когда трудовые отношения продолжаются. Благодаря индивидуальному подходу методов у работников имеется возможность самостоятельно разрешать конфликтные ситуации и противоречия, возникающие у коллег, т. е. участников трудовых правоотношений во время работы и других ситуациях. Следуя из этого, у них не всегда есть острая необходимость в обращении к государственным органам с целью разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров.
Стоит заметить, что в каждом государстве без исключений главным принципом института труда представляется принцип добровольности примирения. Целью данного принципа является в первую очередь предупреждение, а в последующем разрешение трудового конфликта в обществе. В своём представлении порядок рассмотрения, а также разрешения трудовых споров между работодателем и трудящимся имеет колоссальное количество различных особенностей.
Кроме того, одним из вариантов разрешения индивидуальных трудовых споров является медиация, происходящая в непосредственно во внесудебном порядке в Российской Федерации. Многим такой вариант разрешения трудовых конфликтов, возникших между работником и работодателем представляется более действенным по сравнению с рассмотрением дел в судах. Федеральный закон "Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника" вступил в силу 1 января 2011 г., однако никаких изменений относительно посредничества в Трудовой кодекс Российской Федерации не вносилось. Несмотря на это, применение процедуры медиации к трудовым спорам является возможным, так как это не противоречит Трудовому кодексу Российской Федерации. Но стоит отметить, что процедура медиации в Российской Федерации в настоящее время не особо применяется.
Процедура медиации содержит в себе множество различных плюсов помогающих для разрешения индивидуальных трудовых споров. В первую очередь большим достоинством можно назвать конфиденциальность. Стороны трудового спора, организации, сам медиатор и другие лица, которые присутствовали при проведении процедуры медиации, не имеют права ссылаться в ходе судебного разбирательства на информацию о достигнутых в ходе процедуры медиации договоренностях сторон спора, а также представленных доказательствах. Это колоссальный плюс для организаций, которые не хотят подпортить свою репутацию в ходе разбирательства, а, также для работников, ведь репутация для них играет не менее важную роль для построения карьеры. Не менее важным плюсом разрешения трудовых спором посредством медиации является добровольность и сотрудничество в процессе разрешении споров между работником и работодателем. Это означает то, что стороны спора совместно принимают решение и добровольно его исполняют. Как обозначают К. Хоппер и Р. Доман, в медиации присутствует модель "победитель-победитель", в свою очередь, при судебном разбирательстве наличествует модель "победитель - проигравший"[1] . Еще одним важным преимуществом разрешения трудовых споров с помощью медиации является небольшой отрезок времени для принятия решений. Как указывают А. И. Рашидова и А. О. Рачкова, "в трудовых отношениях важно, чтобы все решения принимались быстро. А так как судебное разбирательство может затянуться на долгий срок, медиация как нельзя лучше подходит для таких целей". Кроме того, не малозначимым плюсом медиации представляет собой не такая высокая затратность, как, например, при обращении в суд, где нужно оплатить помощь юриста для разрешения конфликта.
В Российской Федерации медиация только набирает обороты, как способ разрешения трудовых конфликтов между трудящимся и работодателем, но в других странах она уже успела приобрести большую популярность. Например, в США медиация является достаточно распространённым способом разрешения трудовых споров. Главным отличием РФ от США в трудовой сфере является то, что в Российской Федерации присутствует большой объем прав и обязанностей у обеих сторон и работник имеет множество гарантий со стороны работодателя (оплате труда, временя отдыха, расторжению трудового договора). В Законодательстве США присутствуют отличия, дающие большую свободу обеим сторон трудовых отношения. Из этого непосредственно следует, что у работника намного меньше гарантий, чем у работника сферы труда в Российской Федерации.
