Недавно в СМИ появилась информация о том, что гендиректор сети McDonald's был уволен из-за неуместных рабочих отношений — в частности, из-за связи с одним из сотрудников компании. Власти корпорации решили, что это нарушение ее политики. Что, если мы перенесем эту ситуацию на Россию?
Возникновение интимных отношений между работниками, нанятыми одним и тем же работодателем, может произойти в любой компании. Работа занимает большую часть нашей жизни, часто мы проводим больше времени с коллегами, чем с семьей или друзьями. Неудивительно, что в таких условиях люди завязывают личные, часто интимные отношения.
Подписывайтесь на наши новости телеграмм. В HR-блоге вы найдете: интересные статьи, подкасты на тему IT-подбора, обзоры HR и IT мероприятий, также будем делиться своей аналитикой IT рынка.
Поэтому возникает вопрос, может ли работодатель запретить своим работникам устанавливать личные отношения, в том числе и интимные? Насколько это может вмешиваться в их личную сферу?
Простор для маневра и риск для компании
Обычно отношение работодателей к этому вопросу индифферентное, иногда негативное, но редко можно встретить работодателей, поддерживающих такие отношения. В трудовом законодательстве нет норм непосредственное решение этого вопроса. Однако, безусловно, работодатель не может запрещать личные отношения, в том числе и интимные отношения с коллегами, и уж тем более - не может вмешиваться в нравственную сферу работников. Законных инструментов для этого нет. Это означает, что работодатель не может запретить работникам «свидания» или «роман» друг с другом. Как правило, он не может приказать им сообщить о таких отношениях, не говоря уже о том, чтобы указать своего партнера или раскрыть характер отношений. Любые такие внутренние нормативные акты работодателя недействительны и не могут применяться работодателем. При этом как соответствующее положение во внутренних документах общества, так и прямые указания, полученные работником на этот счет от работодателя, не будут обязательными для работника.
То же самое относится и к эффектам обсуждаемых отношений. Работник не может страдать от каких-либо негативных последствий исключительно из-за своих личных или интимных отношений с другим работником. Наказание в виде дисциплинарного взыскания или увольнения за вступление в такие отношения или несообщение о них может быть эффективно обжаловано работником в суде по трудовым спорам как незаконное. Это также может представлять собой нарушение прав работника или служить основанием для исков о дискриминации или нарушении личных прав.
Интимные отношения между работниками – даже если они относятся к их частной сфере, на которую работодатель не имеет права мешают - но могут повлиять и на профессиональную сферу. Отношения между работниками могут привести к конфликту интересов и угрозе интересам работодателя, ухудшению профессиональных отношений или атмосферы на рабочем месте, снижению эффективности работы, неравному обращению, а иногда даже обвинениям в травле или моббинге. В таких ситуациях работодатель не только имеет право вмешаться, но и не может оставаться равнодушным. Ведь правила обязывают его эффективно организовывать рабочее время, противодействовать неравному обращению и моббингу или влиять на формирование принципов социального сосуществования на рабочем месте. При исполнении этих обязанностей работодатель может принимать меры по защите своих интересов. И, как следствие, ограничить отношения, которые могут противоречить его интересам и, таким образом, наносить ущерб его благу.
Обстоятельства отношений
Там, где между работниками существуют тесные отношения, работодатель может реагировать по-разному, в зависимости от конкретных обстоятельств. Например, если сотрудники занимают должности в разных коллективах и их профессиональные обязанности не пересекаются, то такие отношения могут быть для работодателя совершенно безразличными, а иногда даже выгодными. В этих обстоятельствах работодателю часто не нужно предпринимать никаких действий. Отношения между сотрудниками могут даже оказать положительное влияние на самих сотрудников и имидж работодателя, формируя среду, благоприятную для установления глубоких связей на работе.
Однако ситуация может быть иной, когда между членами команды, работающими над совместными проектами, возникают личные или интимные отношения. С одной стороны, объединение может повысить их приверженность делу и положительно повлиять на атмосферу в коллективе. С другой стороны, это может негативно сказаться на команде. В последнем случае работодатель должен реагировать по ситуации. Часто будет разумно сначала принять меры для решения проблемы, поговорив с сотрудниками, объяснив правила компании, последствия поведения сотрудника и внедрив мягкие решения для улучшения ситуации. Однако, если эти меры окажутся неэффективными или если отношения с самого начала окажут деструктивное воздействие на других работников, работодатель сможет применить более далеко идущие меры, например штрафы. Работодатель также может попытаться пойти еще дальше и профессионально разделить сотрудников, например, переведя одного из них в другое подразделение или установив график рабочего времени таким образом, чтобы изменения данных о сотрудниках не пересекались. В более тяжелых случаях может потребоваться крайняя мера и решение с одним или двумя работниками.трудовые договоры.
Рекомендуем к прочтению: Форма для создания персонального плана развития сотрудника (скачать бесплатно)
Особо рискованная ситуация для работодателя – личные отношения между подчиненным и непосредственным начальником. Профессиональные отношения между эмоционально связанными сотрудниками могут вызвать подозрения в фаворитизме подчиненного со стороны начальника и оказать крайне негативное влияние на других подчиненных. Кроме того, в данном случае существует гораздо больший риск возникновения конфликта интересов. Работодатель может действовать здесь более решительно и добиваться превентивного прерывания профессиональной подчиненности между такими работниками. Если, с другой стороны, уже имелись обоснованные заявления о злоупотреблении отношениями между начальником и подчиненным, работодатель сможет расторгнуть трудовые отношения одного или двух работников на этом основании, иногда даже в порядке дисциплинарного производства.
Последствия нарушений и возможные действия
Как и в случае других нарушений, работодатель может принять меры к работнику за нарушения, вызванные интимной связью с другим работником. К таким нарушениям могут относиться, например, нарушение трудовой дисциплины, ненадлежащее использование рабочего времени или имущества работодателя, непристойное поведение на рабочем месте, дискриминация или моббинг. Хотя интимная связь сама по себе не может быть основанием для конкретных действий со стороны компании, она может быть обстоятельством, повлекшим возникновение ситуации, требующей вмешательства работодателя.
Действия, предпринимаемые работодателем в вышеуказанных ситуациях, могут основываться на его внутренних нормативных актах. Однако работодатели должны быть очень осторожны в этом отношении. На практике жесткие правила, касающиеся моральной сферы работников, могут принести работодателю больше вреда, чем пользы. Как было сказано выше, запрет на личные отношения, в том числе и интимные, между работниками будет юридически недействителен. Работники обычно об этом знают. Кроме того, человеческую природу нельзя заключить в абзацы — они не помешают сотрудникам установить эмоциональные связи. В этом случае сотрудники могут уделять больше внимания сокрытию рискованной практики, чем своим обязанностям.
Поэтому возможные внутренние правила работодателя должны ориентироваться не столько на нравственную сферу работников, сколько на возможные случаи возникновения конфликта интересов в компании и связанные с этим последствия. Одной из основных обязанностей работника, вытекающих непосредственно из Трудового кодекса, является забота о благополучии на рабочем месте и соблюдение правил социального сосуществования. Речь идет, в том числе, o избежание ситуаций, которые могут нанести ущерб работодателю, и информирование работодателя о таких рисках. Внутренние правила должны конкретизировать эти вопросы, указав, что представляют собой обязательства, каков их объем и как их следует выполнять. С точки зрения работодателя не менее важно, чтобы все сотрудники знали и понимали его внутренние правила. Работодатель также должен поддерживать хорошее общение и атмосферу в компании и заботиться об организационной культуре. Кроме того, он должен знать своих сотрудников и наблюдать за их работой. Дружелюбная рабочая среда увеличивает шансы на быстрое выявление возникающих отношений между работниками и вытекающих из них проблем и угроз интересам работодателя. Сами сотрудники также могут тогда решить, что было бы лучше раскрыть ситуацию.
Внимание к обработке персональных данных
Неизбежны сплетни о делах сотрудников со стороны коллег. Особенно, когда у начальника или начальника роман на стороне. Одни сплетничают менее подробно, другие — больше. Некоторые дистанцируются от романтики и говорят столько, сколько нужно, а другие следят за внешностью влюбленных, их лучшими или худшими моментами и даже делают ставки на то, как долго продлятся отношения. Слухи часто распространяются по электронной почте и в рабочих мессенджерах. Все эти лица обрабатывают персональные данные. Однако допустима ли обработка персональных данных сотрудников, имеющих интрижку?
Пока дело работников является их закрытыми, частными отношениями и не влияет на работу других, работодатель должен дистанцироваться от сплетен. Недопустима обработка персональных данных с единственной целью удовлетворения любопытства. Работодатель не имеет правовых оснований для обработки персональных данных о личных отношениях работника.
Однако если другие работники начинают жаловаться на то, что интрижка на них негативно влияет, например, стесняются или сообщают, что руководитель закрывает глаза на ранний уход любимого человека, то работодатель не только имеет право, но и обязанность реагировать. Для этого он может, например, делать заметки или архивировать электронные письма. Правовым основанием для обработки персональных данных будет необходимость принятия мер по исправлению положения в отношении работников, заигрывающих с работниками, для защиты интересов работодателя и других работников.
Тем не менее, первым источником данных об измене должен быть роман с сотрудником. Работодатель должен сообщить о своих опасениях работнику и напрямую спросить, есть ли у работника любовная связь. Он также может проверить, действительно ли влюбленные в рабочее время сотрудники работают, а не заводят роман. Источником информации о романе также может быть запись наблюдения, например, на стоянке перед рабочим местом. Работодатель, записывающий объятия влюбленных, не обязан удалять записи, если сотрудники, зная о наблюдении, не скрывают своих чувств. Разумеется, сам процесс контроля рабочей электронной почты сотрудника и мониторинга должен соответствовать определенным требованиям законодательства на этот счет.
При обработке персональных данных, связанных с интрижкой, вы также должны помнить о защите персональных данных третьих лиц, например семей любовников. Хотя связь лица с семьей вызывает социальные возражения, работодатель не имеет права сообщать семьям о неверности жены или мужа. Также нет оснований использовать телефонные номера семей, содержащиеся в личных делах.
Подведем итог: как правило, работодатель не имеет права влиять на нравственную сферу своих сотрудников. Установление личных и даже интимных отношений не может быть связано с какими-либо негативными последствиями со стороны работодателя. Однако, если эти отношения затрагивают профессиональную сферу, в частности когда они угрожают работодателю или вызывают конфликт интересов, работодатель может принять адекватные обстоятельствам меры по исправлению положения. Работодателю важно создать прозрачные механизмы предотвращения такого конфликта. Ключом к предотвращению потенциальных угроз является хорошая коммуникация с сотрудниками и информирование их о применимых правилах.
Рекомендуем к прочтению: Как найти работу на Linkedin. Видеообзор по созданию бизнес аккаунта