«Много лет мы растили кадры и всё было хорошо. Но 2 года назад что-то сломалось — ни один новый сотрудник не прожил в компании и полгода.
Что случилось с людьми?»
(Агентство контекстной рекламы MAKO, 2021г.)
Маркетинговые digital агентства — предлагают сложные услуги, которые требуют длительной подготовки кадров. На рынке тяжело найти толкового специалиста, способного на хорошем уровне вести проекты и добиваться результата. Поэтому компаниям проще вырастить будущего сотрудника своими силами. Процесс вывода стажёра на среднерыночный уровень навыков занимает полгода, а за год он становится старшим или ведущим специалистом.
Стажёры растут вместе с брендом и их по праву называют движущей силой компании, так как они заряжены энтузиазмом и общим делом. Знания и корпоративные ценности они впитали в процессе стажировки. Несмотря на все усилия HR-специалистов, направленные на организацию подбора кандидатов, работодатели сталкиваются с некоторыми трудностями при поиске и найме стажёров.
Сложности организации процесса
С какими трудностями сталкиваются работодатели рассказала Александра Семенишина — HR-специалист с 5-летним опытом организации и проведения стажёрских программ для молодёжи:
- «Большая конкуренция за студентов ВУЗов — многие работодатели стремятся получить лучшего из лучших, поэтому плотно работают со студентами;
- Много нерелевантных откликов — подался, но требования/условия вакансии не читал, потом оказалось, что на самом деле кандидату это безразлично (30% резюме не подходит к требованиям вакансии);
- Низкая мотивация у студентов — даже собрав достаточное количество заявок от претендентов многие отваливаются на полпути при отборе, нужно постоянно подогревать интерес и мотивировать пройти этапы отбора до конца (треть кандидатов даже не приступила к выполнению первого задания процесса отбора);
- Нужно понимать, что ребята без опыта, студенты, поэтому ни о каких навыках речи не идёт. Единицы в первый месяц работы будут понимать чего от них хотят».
Привлечение стажёров — это не всегда история со студентами. С 2020 года многие компании адаптировали рабочие процессы в формате онлайн. А это значит, появилась прослойка людей, предпочитающих работать удалённо или вовсе быть фрилансерами. Для этого, потенциальным кандидатам нужна переквалификация, обучение новой профессии и выход на рынок. А что позволяет выйти на рынок? Конечно, стажировка.
Распределение фрилансеров по возрасту:
Источник: https://habr.com/ru/company/leader-id/blog/595973/
Пятым пунктом можно выделить неоплачиваемую стажировку. Она относится к трудностям при организации процесса найма стажёров для студенческой практики. Студенты обычно хотят всё и сразу. А для большинства взрослых переквалифицировавшихся соискателей — это оптимальный старт карьеры.
Сервис Employment. Inc. помогает подобрать стажёров разных уровней с релевантным набором качеств для открытых вакансий в вашей компании: https://employinc.org/trainee
Это проще, чем кажется
Процесс организации стажировки на первый взгляд кажется сложным и трудоёмким. Но если придерживаться советов и составлять план действий — то это окажется намного проще, чем кажется.
Прежде чем набирать стажёров, ответьте себе на 5 вопросов:
- Какой результат вы хотите получить?
Вы хотите просто закрыть свои рутинные задачи или ваша цель — повышение узнаваемости компании. Все базовые вопросы лучше решать «на берегу»;
- Какие источники и ресурсы вы можете использовать для достижения результата?
Источники привлечения зависят от того, кто именно вам нужен. Каждый работодатель выстраивает воронку подбора и выбирает каналы, исходя из своих задач и портрета кандидата. Это могут быть — социальные сети и ВУЗы;
- Кто займётся организацией стажировок?
Есть два варианта: вы сами организуете процесс путём проб и ошибок, либо обращаетесь в сервисы, которые занимаются профессиональным подбором кандидатов.
- Адаптированы ли ваши рекрутинговые процессы к подбору стажёров?
За каждым кандидатом должен закрепляться ментор — опытный специалист, который готов делиться своими знаниями и уметь объяснять задачи.
- Как долго вы готовы вкладываться в работу с молодыми специалистами?
Если вы не готовы оставить стажёра в команде, то подробно объясните причины своего решения. Кандидат всегда ждёт обратную связь. Это полезная практика, как для стажёра, так и для компании в плане нахождения точек роста для обеих сторон.
Что получает бизнес
Развитие программ стажировки и создание внутреннего кадрового резерва положительно влияет на бизнес:
- Свежий взгляд стажёров на привычные процессы и освобождение опытных сотрудников от рутинных задач;
- Повышение HR-бренда работодателя, а также способ «перехватывания» талантливых студентов и выпускников до того, как они прокачаются, подорожают и выйдут на рынок труда;
- Внедрение программы стажировки экономит затраты на подбор кандидатов и сокращает время простоя в процессе поиска сотрудников;
- Эффект сарафанного радио. Если студенту всё понравится на стажировке, то это станет известно в студенческом сообществе.
Переходите на сайт Employment. Incubator. Мы поможем подобрать и интегрировать стажёров в вашу компанию.
Источники:
https://huntflow.ru/blog/intern/
Подробнее о том, какую пользу приносит компаниям стажировка читайте в этой статье.
