Сегодня коучи обучают и линейных руководителей, и целые команды. Однако, к сожалению, до сих пор некоторые специалисты предлагают изменить поведение руководителя за один или несколько сеансов или по-быстрому провести стратегическую сессию. Да и в компаниях все еще бытует представление о коучинге не как о методе работы, помогающем изменить мышление и внедрить новые поведенческие модели, а как о разовом тренинге.
Кто же такой коуч? Прежде всего, это специалист по недирективному развитию персонала. Его главная задача — не поделиться собственным опытом управления, а сделать так, чтобы клиент самостоятельно усовершенствовал профессиональные навыки, протестировал гипотезы и понял, как лучше изменить процессы, подкорректировал свои подходы и отказался от тех, которые не работают, впитал новые методики и вышел на новый уровень развития.
Где учатся коучи?
У консультанта без профильной экспертизы, даже если он работал топ-менеджером, нет подтвержденных компетенций по изменению стратегий мышления или снятию личностных и профессиональных блоков. Коучингу обучаются в специальных школах, образовательные программы которых аккредитованы в международных федерациях и ассоциациях. Самая крупная из них — Международная федерация коучинга (ICF), а которой состоит более 50 тыс. членов по всему миру.
Профессиональное развитие коуча продолжается непрерывно. Сертификацию необходимо подтверждать заново каждые три года, регулярно проходить курсы переподготовки и работать с менторами.
Системный подход
Даже профессиональный коучинг не всегда дает желаемый эффект. Причина в том, что организации пренебрегают системным подходом и стремятся к быстрым результатам. Чтобы добиться максимального результата и эффективно использовать индивидуальный и командный коучинг как инструмент развития сотрудников, необходим системный подход, состоящий из нескольких этапов.
Этап 1. Определить области роста
Сначала организации нужно оценить компетенции и лидерские качества сотрудников, составить для них индивидуальные планы развития, с помощью которых определяются приоритетные области роста и метрики для измерения прогресса.
Этап 2. Сформировать программу
Важно связать коучинг с общей стратегией развития талантов, за которую отвечает HR-подразделение. Необходимо определить цели, которые планируется достичь, развивая персонал вместе с коучами, сформировать программу и продумать требования к кандидатам.
Этап 3. Выбрать коуча
В больших компаниях, согласно внутренним регламентам, как правило, проводится тендер среди поставщиков коучинговых услуг. При выборе компании-поставщика стоит искать не агрегатора фрилансеров, а партнера, который сможет понять нюансы корпоративной культуры компании и ее бизнес-цели по развитию лидерства сотрудников.
Выбрать поставщика часто помогают школы коучинга, при которых существуют клубы и сообщества выпускников. Но найти коучей можно и самостоятельно — например, на сайтах профессиональных ассоциаций.
При выборе коуча важно учитывать несколько факторов.
— Сертификация специалиста в профессиональных организациях.
— Бизнес-опыт коуча.
— Навыки командного и группового коучинга.
— Взаимная симпатия.
Этап 4. Настроить сотрудника или команду на длительный процесс
Каждому работнику или команде подбирается коуч из заранее сформированного пула одобренных компанией специалистов. Чтобы мышление сотрудников начало трансформироваться, потребуется не менее 5—10 сеансов с коучем.
Этап 5. Оценить эффективность
После того, как сотрудник или команда пройдут программу, они должны обсудить результаты изменений с коучем, непосредственным руководителем и HR-специалистом. При необходимости работу с коучем следует возобновить. Критерием эффективности станет достижение заказчиком запланированных результатов в том, что касается навыков персонала и изменения бизнес-процессов.
Также вас может заинтересовать:
Полную версию статьи «Как найти лучшего коуча» вы можете прочитать на нашем сайте. Оформить подписку на журнал можно здесь.