От успешности управленческой деятельности зависит то, как компания будет развиваться, а именно будет ли это развитие быстрым или постепенным или вообще уничтожит компанию [6]. Критерий успешности в управлении зависит от нескольких факторов. Во-первых, это система, которая используется для сопровождения профессиональной карьеры. Во-вторых, это личностно-ориентированное управление. В-третьих, это потенциал кадров управления. И, в-четвертых, это то, какие методы с точки зрения психологии применяются[1].
Для каждой организации самым важным ресурсом являются люди. Этот ресурс является стратегическим для компании. С точки зрения управления человеческих ресурсов, люди — это основные фонды и им нужно предоставить возможности для всестороннего развития способностей и лидерства[2].
Для того, чтобы руководителю выполнять свои профессиональные задачи успешно, ему нужно обладать двумя составляющими. Первая составляющая это наличие у руководителя необходимых компетенций в своей области деятельности. Вторая составляющая — это конкретные личные качества руководителя, которые помогут анализировать, синтезировать информацию а также управлять сотрудниками, возможность самосовершенствоваться и развиваться[3].
Существует три уровня компетенций как по отношению к организации, так и к кадрам управления[4].
Первый уровень — это оперативные компетенции. По отношению к управленческим кадрам, эти компетенции напрямую связаны с должностной инструкцией. Т.е. то, какие знания и навыки прописаны для управленца.
Второй уровень — это тактические компетенции. Для кадров управления такие компетенции это решение тактических вопросов в пределах или за пределами своей должности.
Третий уровень — это стратегические компетенции. Для руководителей самого высокого уровня, обладание такими компетенциями является обязательным. Такие компетенции помогают организации существовать в более долгой перспективе.
В научных исследованиях выделяются типы развития профессиональной карьеры кадров управления. Они делают упор на определенные личностные характеристики человека. Во-первых, это локус контроля (далее а1), он бывает внутренним или внешним. Во-вторых, это самооценка (далле а2), она бывает высокой или низкой. И в-третьих это уровень притязаний (далее а3), он бывает высокий или низкий. Всего выделяют шесть типов[5]:
1. Организатор – а1 внутренний, а2 низкая и а3 высокий. В данному случае управленец характеризуется недоверием к своим сотрудникам, полагается только на себя. У данного типа присутствует склонность к чрезмерной самокритике, что препятствует его развитию. В экстремальных случаях для организации, очень часто допускает ошибки при принятии важных решений. При стабильности дел в организации, данный тип управленца работает успешно.
2. Муравей – а1 внешний, а2 низкая и а3 низкий. Данный тип управленца имеет ценность как качественный исполнитель. Ему важно, что его достижения признавали авторитетные люди. Такой управленец очень ответственен и трудолюбив. Со стороны высшего руководства для него важна внешняя поддержка. Работает строго по намеченному плану.
3. Вечный студент – а1 внешний, а2 низкая и а3 высокий. При построении своей стратегии карьерного развития такой тип управленца склонен прислушиваться к мнению его руководства. Он хочет построить блестящую карьеру, но ему мешает вечная неуверенность в своих возможностях, также он боится брать инициативу на себя. Он склонен много учиться.
4. Имитатор – а1 внешний, а2 высокая и а3 высокий. Такой тип управленца довольно успешен в своей деятельности, т.к. даже какие-то мелкие успехи может препод нести как что-то значимое. С легкостью управляет своими подчинёнными. Умеет найти нужных людей, которые помогут его карьерному развитию. Этот тип управленца умеет создать имидж успешного человека.
5. Скалолаз – а1 внутренний, а2 высокая и а3 высокий. Такой тип управленца проходит от самого низа карьерной иерархии до самой высокой точки, причём последовательно. При построении своей карьеры, он работает, отдавая все свои силы на достижение цели. Среди коллег он считается авторитетом.
6. Мастер – а1 внутренний, а2 высокая и а3 низкий. Его не интересует продвижение по карьерной лестнице. Такой тип управленца склонен к освоению новых областей профессии, а также решению очень сложных задач. При достижении своих целей, он может перестать интересоваться той деятельностью, которой он занимался. Может резко сменить профессиональную деятельность.
В заключении стоит отметить, что профессиональное развитие управленческих кадров определяет то, как будет развиваться организация. Управленческие кадры должны обладать оперативными, тактическими и стратегическими компетенциями. Также существует шесть типов развития профессиональной карьеры с точки зрения психологии: скалолаз, имитатор, мастер, муравей, вечный студент и организатор.
Автор: Игорь Белько, аспирант Департамента экономики и управления
Источник: https://elibrary.ru/item.asp?id=80067568