Современный бизнес развивается быстрее, чем когда-либо, а сотрудники больше не хотят быть просто "винтиками в системе". Они ждут от работодателей индивидуального подхода, гибкости и заботы о своем благополучии. При этом технологии открывают новые возможности в HR для автоматизации рутины и улучшения процессов, но их внедрение требует грамотного подхода.
Компании, которые уделяют внимание развитию сотрудников, в 4 раза чаще превосходят конкурентов по финансовым показателям и в 1,5 раза чаще удерживают лидерские позиции в отрасли из года в год.
McKinsey & Company, 2025.
Результаты собственных исследований McKinsey & Company подтверждают ценность эффекта, который дает "мощный HR" или грамотное управление персоналом. Чтобы лучше понять, как будет выглядеть управление персоналом в будущем, они провели масштабное исследование. В нем приняли участие более 100 экспертов: от топ-менеджеров крупных компаний и специалистов по HR-технологиям до ученых и лидеров мнений в сфере управления людьми.
McKinsey & Company — это одна из самых известных и влиятельных консалтинговых компаний в мире. Основанная в 1926 году, она специализируется на стратегическом управлении, операционной эффективности, цифровой трансформации и других вопросах бизнеса.
Почему традиционные модели управления персоналом устаревают?
Итак, традиционные HR-модели были разработаны для стабильных и предсказуемых условий. Но сегодня компании сталкиваются с изменениями:
- Ожидания сотрудников изменились кардинально. Современные работники хотят не только стабильности, но и возможностей для роста, гибкости и заботы о своем благополучии, соблюдении баланса в работе и жизни.
- Технологии развиваются быстрее, чем процессы. Многие компании до сих пор используют устаревшие системы, которые не позволяют эффективно управлять персоналом.
- Конкуренция за таланты усиливается. Чтобы привлекать и удерживать лучших сотрудников, компании должны предлагать уникальные условия и возможности.
McKinsey подчеркивает, что для успеха в новых условиях необходима новая операционная модель управления персоналом, которая сочетает в себе три ключевых элемента: больше персонализации, больше технологий и более человеческий подход.
1. Персонализация: от массового подхода к индивидуальному
Сотрудники уже привыкли к персонализации в личной жизни — от рекомендаций в соцсетях до индивидуальных тренировок и плейлистов. Теперь они ждут такого же подхода на работе: коучинг, обучение и возможности для роста, которые учитывают их уникальные интересы, цели и потребности.
Но чтобы это стало реальностью, компаниям нужно прокачать свои HR-технологии. Раньше у них не было инструментов для создания персонализированного опыта, особенно в крупных глобальных компаниях. Не хватало данных, возможностей для их интеграции, да и сама персонализация была слишком дорогой.
Компании, которые внедряют персонализированные подходы к управлению персоналом, увеличивают вовлеченность сотрудников на 40%, а их производительность — на 25%, по данным McKinsey.
Ключевые аспекты персонализации
Сейчас технологии стали доступнее и мощнее. Компании могут собирать данные из разных источников, анализировать их и предлагать сотрудникам то, что им действительно нужно. Например:
- Индивидуальные компенсации и льготы. Вместо стандартных пакетов — предложения, которые учитывают местный рынок и личные потребности сотрудника.
- Персонализированные планы развития. На основе навыков, пробелов, целей компании и карьерных амбиций сотрудника.
- Поддержка в ключевые моменты. Персонализированные программы адаптации, обучения и коучинга, которые помогают сотрудникам расти.
2. Технологии: автоматизация и аналитика как основа эффективности
Технологии — это главный двигатель для переосмысления управления персоналом. Даже несмотря на то, что в последние годы мы увидели много инноваций, компаниям еще предстоит серьезно прокачать свои HR-процессы. Чтобы оставаться в игре, нужно постоянно развиваться и внедрять новые технологии. Проще говоря, каждый в HR-менеджер должен стать "немножко" технологом.
Компании, которые активно используют аналитику данных для управления персоналом, сокращают текучесть кадров на 30% и повышают удовлетворенность сотрудников на 25%, по данным исследования McKinsey.
Что это значит на практике?
Компаниям нужно:
- Создать единую базу данных. Это должно быть интегрированное хранилище, где собрана вся ключевая информация о сотрудниках и бизнес-процессах.
- Перейти от хаоса к системе. Вместо множества разрозненных и дорогих решений — внедрить одно полноценное , желательно с возможностями ИИ, которые будут решать конкретные задачи (например, EmplDocs).
Как технологии изменят будущий HR
В будущем нас ждет еще больше инноваций. Например, персональные агенты — цифровые помощники, (ИИ-агенты в КЭДО) которые будут поддерживать сотрудников, помогать с задачами и давать рекомендации в режиме реального времени.
Основные изменения в HR:
- Автоматизация рутинных процессов.
Например, системы управления персоналом (HCM) могут автоматизировать расчет зарплат, управление отпусками и другие административные задачи. Это освобождает HR-специалистов для решения более стратегических задач.
- Использование данных для принятия решений.
Аналитика помогает предсказывать потребности сотрудников, выявлять риски (например, текучесть кадров) и оптимизировать процессы. Например, с помощью данных можно определить, какие сотрудники наиболее склонны к увольнению, и принять меры для их удержания.
- Цифровые платформы для взаимодействия.
Современные инструменты, такие как корпоративные мессенджеры и платформы для обратной связи, делают коммуникацию более удобной и прозрачной.
3. Человеческий подход: эмоциональная связь и поддержка
Организации будущего должны избавиться от всего, что создает конфликтность и "трения": жестких должностных ролей, вертикальных карьерных лестниц, устаревших иерархий. Сегодня компании часто нанимают людей за их прошлый опыт, а не за потенциал, и делают ставку на вертикальный рост, хотя исследования McKinsey показывают, что 80% переходов на смежные роли происходят при смене работодателя. А это значит, что компании теряют таланты из-за недостатка внутренней мобильности.
Кроме того, многие организации до сих пор реагируют на проблемы с лидерством постфактум, вместо того чтобы планировать преемственность и поддерживать развитие руководителей внутри.
Как сохранить человеческий подход
Чем совершеннее становятся машины, тем важнее для людей оставаться человечными, - экономист Эндрю Дж. Скотт.
Лидерам нужно не просто управлять процессами, а формировать будущее, где технологии служат людям, а не наоборот. Для этого потребуется глубокое понимание технологий, их возможностей и этичного использования. Но главное — руководители должны стать более человечными: проявлять эмпатию, вдохновлять команды и помогать сотрудникам адаптироваться к изменениям.
- Развитие лидерских качеств менеджеров.
Руководители должны уметь поддерживать и мотивировать свои команды. Это включает навыки эмоционального интеллекта, активного слушания и предоставления конструктивной обратной связи.
- Создание культуры доверия и открытости.
Сотрудники должны чувствовать, что их ценят и поддерживают. Это требует прозрачности в коммуникации и готовности руководства прислушиваться к мнению сотрудников.
- Забота о благополучии сотрудников.
Физическое и ментальное здоровье сотрудников становятся приоритетом. Компании могут предлагать программы поддержки, такие как консультации психологов, фитнес-программы или гибкий график работы.
Роль HR-специалистов в этом процессе:
- В краткосрочной перспективе HR должен стать неким этическим консультантом для руководства, помогая внедрять технологии с учетом социальной ответственности.
- В долгосрочной перспективе HR станет стратегическим партнером, который объединяет людей, технологии для достижения бизнес-целей.
Практические шаги для внедрения новой модели
Согласно исследованиям McKinsey, только около 5% компаний активно и успешно внедряют новые технологии в управление персоналом. Остальные либо только начинают этот путь, либо находятся на этапе планирования и обсуждения стратегий.
То, как действовать, зависит от исходной точки компании. McKinsey предлагает несколько рекомендаций для компаний, которые хотят внедрить новую операционную модель. Трансформация HR с помощью технологий — это не универсальный процесс. В зависимости от того, на каком этапе находится ваша компания, подход к внедрению инноваций будет разным. Вот как можно действовать, чтобы извлечь максимум пользы:
1. Для новичков (стратегов):
Если вы только начинаете путь цифровизации HR, ваша главная задача — заложить фундамент.
Что делать:
- Определите цель. Четко сформулируйте, зачем вам нужны технологии в HR. Например, это может быть повышение вовлеченности сотрудников, снижение текучести кадров или оптимизация процессов найма.
- Обоснуйте инвестиции. Покажите, как новые технологии помогут сэкономить ресурсы или увеличить прибыль. Например, автоматизация рутинных задач может сократить затраты на администрирование на 20-30%.
- Запустите пилотные проекты. Начните с малого и внедрите HR-аналитику для прогнозирования текучести или платформу для внутреннего рекрутинга. Используйте данные пилотов, чтобы понять, какие решения работают лучше всего.
Правильный старт позволит избежать ошибок и сфокусироваться на решениях, которые принесут реальную пользу бизнесу.
2. Для тех, кто уже в процессе (масштабируются):
Если вы уже внедрили первые технологии и видите их эффект, самое время двигаться дальше.
Что делать:
- Постоянно улучшайте процессы. Используйте данные для анализа эффективности текущих решений и их оптимизации. Например, если платформа для обучения сотрудников не дает ожидаемых результатов, доработайте ее или замените на более подходящую.
- Масштабируйте успешные решения. Если пилотный проект с внутренней мобильностью сотрудников показал хорошие результаты, внедрите его во всех отделах.
- Стройте стратегическое партнерство с бизнесом. HR должен стать не просто поддержкой, а активным участником в достижении бизнес-целей. Например, используйте данные для прогнозирования потребностей в навыках и планирования кадровых изменений.
На этом этапе вы можете значительно повысить эффективность HR-функций и их вклад в бизнес-результаты.
3. Для продвинутых:
Если ваша компания уже достигла зрелости в использовании HR-технологий, самое время перейти на следующий уровень.
Что делать:
- Автоматизируйте всё, что можно. Переход к полностью автоматизированной модели управления персоналом позволит сосредоточиться на стратегических задачах, таких как развитие лидерства и корпоративной культуры.
- Используйте данные для принятия решений. Создайте единую платформу, которая будет собирать данные о сотрудниках и бизнес-процессах. Это позволит вам в реальном времени видеть, какие ресурсы нужны для достижения целей.
- Станьте советником для руководства. HR должен не только управлять процессами, но и предоставлять ТОП-менеджменту аналитику, которая поможет принимать взвешенные решения. Например, данные о вовлеченности сотрудников могут показать, какие отделы нуждаются в дополнительной поддержке.
На этом этапе HR становится не просто функцией, а стратегическим партнером, который помогает бизнесу расти и адаптироваться к изменениям.
Несколько ключевых принципов
Чтобы успешно провести трансформацию HR, компаниям нужно придерживаться нескольких ключевых принципов. Они, как утверждают McKinsey, помогут не только внедрить новые технологии, но и создать устойчивую систему HR, которая принесет реальную пользу бизнесу и сотрудникам.
1. Установите четкую цель.
Прежде чем начинать изменения, ответьте на вопрос: зачем вам это нужно?
- Определите, как трансформация HR поможет достичь бизнес-целей и каких. Например, повышение вовлеченности сотрудников может увеличить продуктивность на 20-25% в их задачах.
- Поставьте долгосрочные, среднесрочные и краткосрочные цели. Это поможет сохранить фокус и измерить прогресс на каждом этапе.
2. Создайте команду по трансформации.
Трансформация HR — это не задача одного отдела. Для успеха нужна межфункциональная команда:
- Включите в нее топ-менеджеров, HR-директоров, финансовых руководителей и IT-специалистов, заручитесь их поддержкой. Договоритесь в каком виде будете поддерживать процесс изменений.
- Эта команда обеспечит согласованность между кадровой стратегией и бизнес-целями.
3. Переосмыслите границы между бизнесом и HR.
HR не должен быть изолированной функцией. Важно:
- Перераспределить обязанности между руководителями и HR. Например, менеджеры должны активнее участвовать в развитии своих команд.
- Не просто автоматизировать старые процессы, а полностью пересмотреть их, чтобы устранить бюрократию и упростить работу.
- Использовать внешние экосистемы, такие как платформы для найма фрилансеров или обучения сотрудников.
4. Экспериментируйте и масштабируйте.
Трансформация — это не разовое событие, а непрерывный процесс.
- Начните с пилотных проектов. Например, внедрите платформу для внутренней мобильности сотрудников в одном отделе.
- Анализируйте результаты, учитесь на ошибках и масштабируйте успешные решения.
5. Инвестируйте в технологии и изменения.
Технологии — это только часть успеха. Не менее важно инвестировать в людей:
- Обучите руководителей и сотрудников работать с новыми инструментами.
- Измените корпоративную культуру, чтобы она поддерживала инновации.
6. Сохраняйте темп.
Трансформация HR — это марафон, а не спринт, и здесь важно:
- Регулярно измерять результаты и отмечать успехи.
- Не останавливаться на достигнутом. Постоянно ищите новые возможности для улучшений.
Независимо от того, на каком этапе вы находитесь, важно помнить: технологии в HR — это не просто инструменты, а возможность сделать вашу компанию более эффективной, гибкой и привлекательной для талантов.
Больше полезных материалов по КЭДО и HRtech в нашем канале Телеграм @подпишите_здесь
- Материал подготовлен на основе оригинального исследования.