Евгений МАМОНОВ, специалист по управлению персоналом
В мире Интернетом регулярно пользуются около 60 % населения. Более половины населения сидит в социальных сетях. Человечество уверенно движется к глобальной цифровизации. Ежегодный прирост пользователей составляет более 10 %. Самый популярный — Facebook, за ним идут YouTube и WhatsApp.
Большинство HR-отделов так или иначе используют социальные сети. Переход в интернет-пространство произошел естественным образом. Искать кандидатов удобнее в Сети, общаться тоже. Если раньше отбор на серьезную позицию включал несколько очных интервью, то сейчас собеседование — это чаще итоговая встреча, на которой принимается окончательное решение, потому что все предварительные стадии пройдены онлайн (в соцсетях, по скайпу, телефону и т. д.).
Пандемия усилила интерес людей к сетевой активности. Мы все чаще используем соцсети не для отдыха, а для деловой коммуникации, к тому же смартфоны позволяют получать доступ к Интернету практически в любое время. Для HR-а важно анализировать информацию, которую потенциальные кандидаты оставляют на страницах в виде постов, лайков и комментариев, чтобы делать правильные выводы.
На первый взгляд это несложно, кажется, что главное — найти страницу нужного человека и все там прочитать. Однако это кажущаяся легкость, т. к. поспешный анализ может ввести в заблуждение даже опытного рекрутера.
Но сначала несколько слов о том, как соцсети повлияли на нас и почему стали частью нашей жизни.
Как изменились люди
Социальные сети изменили психологию людей. Здесь есть несколько главных моментов:
- появление специфической сетевой субкультуры;
- возрастающая роль самопрезентации;
- стирание границ между работой и отдыхом;
- рост доверия к онлайн-источникам информации.
Сетевая среда сформировала особый язык общения, для которого характерны специфические выражения, смайлики, аббревиатуры, правила. Если автор комментария не знает, где поставить нужный смайлик, он выглядит примерно так же, как человек на вечеринке, который ведет себя странно (не танцует, не веселится, не смеется, когда принято смеяться).
Самопрезентация стала отдельным видом активности. Люди обращаются к профессиональным фотографам, чтобы сделать фотосессию, едут в другую страну не для того, чтобы насладиться путешествием, а чтобы загрузить несколько новых фото в галерею на странице.
Многие размещают цитаты выдающихся личностей, чтобы выглядеть начитанными, хотя не знают исторического контекста, когда были сказаны или написаны слова.
Впрочем, ничего нового здесь нет — Интернет не изменил базовых принципов поведения. Как социальные существа мы и раньше вели себя так же, просто появились новые возможности, чтобы производить впечатление, плюс существенно расширилась аудитория. Если раньше человеку надо было думать, как выглядеть в сравнительно небольшом социуме (в трудовом коллективе, среди родственников, с соседями и т. д.), то сейчас мы понимаем, что зона нашей самопрезентации распространяется дальше, поскольку информация доступна всем пользователям Интернета.
Раньше границы между работой и отдыхом были более строгими благодаря временному и пространственному фактору. Сотрудник, отработав положенное время, допустим, на заводе, шел домой и до следующей смены забывал о коллегах и начальстве. Сейчас в коллективах принято участвовать в переписке в общих чатах. Руководитель может задать вопрос в любое время, и ему надо ответить, иначе можно получить порцию неодобрения. Конечно, в трудовом договоре такие формы общения не прописываются и законодательно не регулируются, но неучастие в пабликах и общих чатах уже считается нарушением правил делового общения.
Рост доверия к онлайн-источникам заключается в том, что мы все чаще опираемся на мнения и точки зрения, высказанные в Интернете. Уровень доверия к телевидению катастрофически падает, зато растет по отношению к новостным сайтам и к неофициальным источникам (форумам, блогам, соцсетям). Другими словами, каждый год растет количество пользователей, которые принимают решения на основе информации из Интернета.
Как проводить анализ
Анализируя сетевую активность кандидата, главное — не допустить ошибок. Важно понимать, что это не то же самое, что поиск информации для развлечения.
Ошибки анализа контента
Сетевые симпатии. Рекрутер, как пользователь Интернета, рискует попасть в ловушку стереотипов, оценивая человека по интересу к нему со стороны других (количеству постов, лайков, комментариев). Но если действовать таким образом, то можно серьезно ошибиться. Симпатии — это всего лишь симпатии, как и в жизни.
Девушка с привлекательной внешностью, вызывающая восхищение у мужчин где-нибудь на неформальной встрече, вовсе не обязательно будет хорошей женой и матерью. Молодой человек в модном костюме и солидных очках выглядит респектабельно, но это не значит, что он успешный руководитель.
Умение привлечь внимание к своей страничке — дело техники. Для этого необязательно быть умным, ответственным и любить свою профессию. Если даже поверхностно проанализировать популярность тех или иных ресурсов, мы обнаружим, что «умные» сайты, блоги и видео (научные, аналитические) пользуются меньшим вниманием, чем красочные, эмоциональные сообщения.
Сетевая личность. Бывает, что человек, выглядящий зрелым и солидным у себя на страничке, при реальной встрече оказывается неуверенным подростком, не способным связать двух слов. Интроверт в жизни кажется выраженным экстравертом в Facebook. Почему так происходит? Возможно, отсутствие визуального контакта снимает внутренние психологические барьеры и человек проявляет себя так, как он чувствует. Похожее происходит и в жизни. Разная среда запускает разные модели поведения.
В семье человек — скандалист, а на работе — дисциплинированный сотрудник и надежный коллега. Сетевая личность, непохожая на реальную, может быть свойственна людям инфантильным или же скрытным. И если исходить только из того, что есть у человека на личной странице, можно ошибиться.
Магия фотографий. Лучше продавать будет человек, в профиле которого есть забавное селфи или же фото в строгом костюме? Первая и очевидная мысль, которая приходит в голову, что когда нам нужен менеджер по продажам в отдел продаж экскаваторов, то предпочтительна вторая фотография. А вот если мы ищем консультанта в отдел косметики, то пойдет и смешное селфи.
Фотографии привлекают внимание и вызывают более сильные впечатления, чем текст. Они кажутся информативными, но иллюзия возникает потому, что они допускают множество интерпретаций. Человек, который размещает аватарку, может вовсе и не исходить из того, что его кто-то будет анализировать (допустим, он участвует в забавном челлендже или это фото семейного праздника). В конце концов его личная страница — это не тест на профессиональную пригодность.
Другими словами, когда рекрутер анализирует сетевую активность исходя из общепринятых критериев или из собственного опыта общения в Интернете, он ошибается. Единственное, такой поход позволяет выяснить отношение кандидата к социальным сетям, к тому, какое место в его жизни они занимают. Но это не профессионально важное качество, за исключением случаев, когда компания ищет специалиста по интернет-коммуникациям. От специалистов SEO, журналистов, копирайтеров еще можно ожидать более вдумчивого подхода к позиционированию себя в Сети, но что касается остальных кандидатов, то обычный анализ к ним малоприменим.
Принципы и правила анализа
Рассмотрим несколько полезных навыков и привычек рекрутера, оценивающего кандидата по цифровому следу.
Ставим цели и задачи. Мы должны точно знать, что хотим найти. Не зная, что искать, рекрутер может попасть в ловушку, особенно если речь идет об интернет-активных кандидатах. Просматривая странички пользователя, он ищет, за что бы зацепиться. Его внимание привлекает пост, где кандидат цитирует известного писателя о том, что государство плохо заботится о своих гражданах. Рекрутер делает вывод, что такой работник вряд ли нужен компании, потому что он, скорее всего, нелоялен к власти.
Без понимания целей и задач мы ищем не значимую информацию, а ту, которая бросается в глаза. Поэтому перед тем как искать, сформулируем, что надо найти.
Пример 1
Компании для работы в отделе продаж нужны люди с обширной сетью деловых контактов. Как это установить по сетевой активности? Первое — просмотреть список друзей и подписчиков, их личные страницы, определить их профессиональную принадлежность. Если мы ищем менеджера по продажам, то там обязательно будут сотрудники отделов закупок, снабжения, маркетинга, продаж других компаний. Второе — проанализировать открытую переписку: есть ли обращения потенциальных партнеров к кандидату с просьбой о сотрудничестве. Третье — найти в открытых источниках информацию о компаниях, сотрудники которых в друзьях у кандидата, определить, сотрудничают ли они с ним тем или иным образом (например, не закупают ли у него продукцию).
Отметим, что фотографии родственников и домашних животных, пейзажи и прочее не представляют интереса
для анализа. Не имеет значения синтаксис и пунктуация кандидата (мы же не ставили цели их оценить).
Дублирование источников. Достоверность информации обеспечивается проверкой. Люди оставляют цифровой след, как правило, не в одной соцсети. Обычно они регистрируются в нескольких, а также участвуют в обсуждениях на форумах, смотрят видео, ставят лайки. Обычно используются несколько аккаунтов. Не всегда можно установить, что Мария Иванова — та же личность, что и Mary Colt в паблике путешественников, но люди часто оставляют следы в виде ссылок на своих страницах, поэтому нужно анализировать содержание сайтов, которые пользователь рекомендует своим читателям. Часто там обнаруживается и искомый кандидат.
Дублировать онлайн-источники целесообразно, пользуясь и офлайн-информацией. Например, если среди сетевых друзей целевой персоны есть знакомые, то можно обратиться к ним, чтобы получить отзывы о кандидате.
Исторический анализ. Специфика Интернета в том, что на серверах хранятся цифровые следы кандидата за все время его сетевой активности. Специалист, как правило, анализирует информацию, основываясь на том, что видит в настоящий момент, и это ошибка. Поведение в интернет-среде меняется с течением времени. Если бы рекрутеры и руководители знали, как кандидат вел себя в детстве, то, возможно, они бы никогда не захотели иметь с ним дело.
На собеседовании мы видим сформировавшуюся личность и делаем оценки исходя из текущего положения. Интернет дает другую картину.
Мы видим не того, кто есть, а «личность, растянутую во времени».
Это означает, что надо обращать внимание на то, когда была размещена информация. Если прошло много времени, то к ней надо относиться осторожно. Возможно, у человека уже другие взгляды, окружение и цели.
Оценка значения и причинно-следственные связи. Анализируя контент, полезно спрашивать себя, что означает та или иная запись, фотография; что хотел сказать пользователь, разместив видео с медитативной музыкой и природными пейзажами; что говорит о нем рецензия на просмотренный фильм. Но иногда рекрутеры слишком углубляются, берут на себя функции психоаналитика и начинают искать тайные смыслы и последствия детских травм. Такой подход малопродуктивен, потому что, не владея психоанализом профессионально, HR-менеджер рискует забыть о главном.
Оценка проводится в рамках контекста. Чтобы понять истинный смысл публикации, будь то пост, перепост, фото или видео, надо знать, что происходило с автором, где он был, кто был рядом.
Пример 2
Допустим, рекрутер поставил цель оценить, как кандидат относится к работе, является ли он ответственным и лояльным к компании человеком.
Он обнаруживает в Сети высказывание кандидата, что каждый начальник — эксплуататор. Как оценить это высказывание? В связи с чем оно было сделано? Указывает ли это на нелояльность?
Мы можем проанализировать историю кандидата и обнаружить, что в то время он работал в компании с плохой репутацией, откуда сотрудники буквально убегали. В таком случае пост можно оценить как эмоциональную реакцию на жизненные события. Вряд ли он будет говорить о нелояльности.
Или у нас может появиться информация о том, что кандидата в этот день попросили выполнить какую-либо работу, а он в ответ на это разместил такое сообщение. Этот контекст дает уже совсем другую картину — пост может говорить о низкой лояльности или недостаточной мотивации.
Таким образом, одного факта недостаточно, чтобы сделать вывод. Для заключения всегда нужна дополнительная информация, в Big Data это называется обогащением данных, когда новые сведения делают уже имеющуюся информацию более ценной.
Перспективы
Информационная эпоха требует новых методик и подходов. Анализ цифрового следа сейчас является скорее подспорьем, вспомогательным инструментом для рекрутера. Мы используем информацию бессистемно и не знаем всех возможностей. Это как человек, на участке которого есть нефтяная скважина, но который использует нефть только как топливо для освещения дома.
Нужен научный подход, исследования больших данных, чтобы делать прогнозы на основе сетевой активности людей. Пока статистика используется большей частью в коммерческих целях — чтобы выяснить потребительские предпочтения. Для профессионального отбора нужны исследования психологов и специалистов по менеджменту, чтобы определять психотипы, особенности мышления, социальные навыки по тому, как человек ведет себя в Сети. Когда будут выявлены психологические закономерности, наступит очередь разработки приложений и поисковиков, чтобы выявлять потенциальных кандидатов и определять их профессионально важные качества. Тогда службы персонала смогут действовать целенаправленно — сразу искать нужных людей в нужном месте. Процесс рекрутинга изменится: вместо создания потоков кандидатов и последующего отбора
HR будет определять целые кластеры потенциальных работников еще до контакта с ними.