Светлана КУЗЬМИНА, руководитель отдела подбора, интеграции персонала и развития бренда работодателя FM Logistic, считает, что современные технологии несут много положительного для HR-ов и не только, но не стоит забывать и о цифровой гигиене.
«СУПЕР»: Светлана, изменилась ли кардинально работа рекрутера с развитием технологий?
Светлана Кузьмина: За несколько десятилетий информационные технологии шагнули далеко вперед и упростили работу многим специалистам, в т. ч. и по подбору персонала. Раньше рекрутер получал информацию о соискателе от него самого или от рекомендовавших его людей. В наши дни ситуация изменилась. Поиск работы по большей части перешел в онлайн — на порталы по трудоустройству или в профильные группы, где также возможен прямой контакт с представителями работодателей. HR-специалист еще до интервью может узнать достаточное количество информации о потенциальном сотруднике в социальных сетях
(хобби, понравившиеся записи и фото, подписки). Это дает возможность составить первое впечатление о кандидате и подготовить специфические вопросы к собеседованию. Или же прийти к выводу, что оно не должно состояться.
«СУПЕР»: Есть какой-нибудь интересный пример?
С.К.: На вакансию в финансовом отделе откликнулась девушка с достойным резюме, профильным образованием в престижном вузе и опытом работы по специальности. Однако в ее Instagram обнаружились несколько постов о том, что она ненавидит свою профессию, выбрала ее по настоянию матери и вообще хочет пойти учиться на психолога.
«СУПЕР»: На что HR-ы обращают внимание, когда изучают цифровой след кандидатов?
С.К.: Помимо профессиональных качеств кандидатов сотрудники HR-отдела, конечно же, обращают внимание на мотивацию. Они понимают, что при прочих равных характеристиках ценность немотивированного работника намного ниже позитивного и заряженного на продуктивную деятельность. Сегодня кандидаты, особенно молодое поколение, оставляют достаточно следов, по которым можно составить портрет.
«СУПЕР»: У вас в отделе тоже, наверное, много молодежи?
С.К.: Да, коллеги из моего отдела — преимущественно молодые люди 23–25 лет. Коммуникация с ними вне офиса происходит в мессенджерах и посредством видеосообщений, телефонные звонки крайне редки. Благодаря Интернету сотрудники всегда на связи, очень мобильны. Они, кстати, тоже любят проходить различные тесты и опросы, не осознавая, что в большинстве случаев за этим стоит сбор углубленных данных. Уже сейчас достаточно программ, которые по лайкам в сетях могут рассказать о человеке больше, чем члены его семьи и близкие друзья.
«СУПЕР»: Социальные сети — просто кладезь информации…
С.К.: Это точно. Помните, как несколько лет назад произошел скандал с компанией Cambridge Analytica, собственником приложения «Это ваша цифровая жизнь», которое оценивало психологический портрет, политические взгляды и другие личные данные пользователей Facebook? Общественность возмутил тот факт, что эти сведения оказались в базах компании без согласия тех, кому данная информация принадлежала.
Разработки, направленные на анализ текста, велись и ведутся во многих странах. Благодаря им можно будет получить характеристики эмоционального состояния человека, сведения о его пристрастиях и т. п. Раньше все это в небольших объемах присутствовало в офлайн-форматах, теперь же данное явление приобретает массовый характер.
«СУПЕР»: Существуют ли в вашей компании какие-то технологичные решения?
С.К.: В 2019 году у нас был внедрен HR-бот, который может контактировать с кандидатами на позиции линейного персонала, определять оптимальные локации для места работы, желаемый график, наличие прав на эксплуатацию погрузчика. Я хочу отметить безусловно положительный момент — экономию времени рекрутера. Данное IT-решение интегрировано с ERP-системой. Если на каком-то этапе соискатель не дал ответ или вообще прекратил контакт с ботом, сотрудники отдела по работе с персоналом могут увидеть причину отказа и позже связаться с кандидатом напрямую. Также им доступна вся история переписки, начиная с первого контакта и до приема на работу.
Помогает данная технология и в общении с уже уволившимися сотрудниками. Она позволяет получить информацию, которой бывший сотрудник не делился в личных беседах.
Практика показывает, что далеко не все ведут активную жизнь в социальных сетях и готовы общаться с ботом. При его внедрении мы выявили, что 27 % потенциальных соискателей на массовые линейные позиции имеют кнопочные телефоны без доступа к мессенджерам. Это кандидаты в возрасте от 50 лет. Приобретение смартфона для более эффективной коммуникации не всегда вписывается в их бюджет. В таких случаях чат-бот отправляет СМС с датой, временем и местом интервью. При работе с выпускниками вузов мы получили любопытную статистику: они готовы проходить опросы на сайтах, чтобы потом предъявить полученный после их завершения QR-код на скидки или бесплатный продукт на кассе в кофейне или бургерной. Правда жизни заключается в том, что наши будущие кандидаты в большинстве своем не против предоставлять сторонним компаниям личную информацию, считая, что она уже давно находится в открытом доступе.
Наш опыт это подтверждает. Около года назад наш отдел создал группу для привлечения студентов и выпускников на программы развития, которые есть в компании. На встрече был организован конкурс. Требовалось вступить в группу в социальной сети и поставить отметку «Нравится» посту. В итоге можно было получить подарок. Желающих оказалось много. Эта группа существует, развивается, но первые 150 подписчиков были получены вышеописанным способом, хотя обычно подобными методами оперируют в сегменте FMCG и ритейле.
Информационная среда с современными технологиями — это явление, в котором есть и положительные, и отрицательные моменты. В ней можно расширять круг общения, обмениваться новыми идеями и решениями, но она также вынуждает соблюдать так называемую цифровую гигиену — следить за своими публикациями, комментариями, лайками в социальных сетях, поскольку из Интернета, по расхожему выражению, удалить ничего нельзя.
Марина Сипатова, Нижегородское журналистское агентство «СС-20»