Более трети российских компаний допустили сокращение штата в 2025 году, сказано в результатах исследования. В группе наибольшего риска – сотрудники обслуживающих подразделений и производственный персонал. Как работники могут отстоять свои права в спорных случаях, разбиралась Москва 24.
Волна увольнений?
Более 40% российских компаний не исключили сокращения сотрудников в 2025 году. Об этом сообщила "Газета.ру" со ссылкой на исследование, в ходе которого было опрошено почти 300 организаций.
По данным аналитиков, 25,6% респондентов допустили увольнения в ближайшие три месяца, около 7% – в течение шести, а еще 8% – до конца 2025 года. Что касается должностей, в 46,6% опрошенных компаний под угрозой окажутся сотрудники обслуживающих подразделений. Еще 24,4% организаций отнесли в группу риска производственный персонал. Топ-менеджеры и линейные руководители могут лишиться работы в 22,6% компаний, а IT-специалисты – в 6,4%.
Интересно, что 20% работодателей намерены предложить работникам, уже имеющим дисциплинарные взыскания, уйти по собственному желанию. Многие работодатели намерены использовать другой путь – соглашение сторон.
Виктория Полякова, ведущий эксперт "Актион Кадры и HR"
При этом 26,3% компаний отметили, что у них нет денег для выплат компенсации сокращенным сотрудникам, поэтому с ними придется договариваться. Еще 28,9% респондентов заявили, что сумма возмещения будет зависеть от позиции работника. А 21,8% готова выплатить сокращенному специалисту зарплату за два месяца, если тот будет готов уйти сразу.
В то же время 59,8% компаний не то что не предполагают сокращения, а вовсе сталкиваются с дефицитом кадров.
Стандартная история?
Юрист по трудовому праву Галина Енютина в беседе с Москвой 24 напомнила, что у каждой волны увольнений должны быть четкое обоснование и логика, понятная сотрудникам. Например, ликвидация организации в целом, минимизация фонда оплаты труда или нерентабельность определенных ставок. При этом работника должны уведомить о сокращении за две недели.
У специалиста, который теряет место работы, есть две стратегии поведения, отметила Енютина.
Первый вариант – получить отступные: чаще всего это два-три оклада. В таком случае человек увольняется по соглашению сторон или собственному желанию и сразу может устроиться на новую работу. Это будет медианный вариант для обеих сторон.
Галина Енютина, юрист
Второй вариант для специалиста – пройти стандартную процедуру при сокращении. Сначала руководство предлагает другие вакансии в организации, которые с высокой вероятностью не будут соответствовать его компетенциям. В случае отказа наниматель выплачивает пособие в размере среднего месячного заработка, а сокращенный работник в обязательном порядке встает на биржу труда в службе занятости населения.
"Такой вариант, на мой взгляд, менее предпочтителен для сотрудника. Информация об увольнении в связи с сокращением вносится в трудовую книжку, а на рынке предвзятое отношение к таким сотрудникам", – объяснила юрист.
При этом эксперт заявила о случаях, когда увольнение можно оспорить. Например, когда сокращение оказалось фиктивным: штат раздувается, а конкретная должность упраздняется с целью уволить именно этого сотрудника.
Поводом может стать и нарушение процедуры – например, не предложили альтернативную должность или не уведомили заранее. Также оспорить сокращение могут сотрудники, которых нельзя увольнять по закону. Среди них в том числе беременные или матери с детьми до трех лет.
Галина Енютина, юрист
Однако незаконность действий работодателя надо доказать. Для этого необходимо обратиться в государственную инспекцию труда или сразу в суд, заключила Енютина.