Содержание методички «Сбор ожиданий на тренинге»
1. Введение – зачем собирать ожидания, последствия их игнорирования, как использовать в ходе тренинга.
2. Методы сбора ожиданий
- Вербальные (опросы, мини-интервью, обсуждения).
- Визуальные (дерево ожиданий, группировка).
- Прямые вопросы (диагностика через быстрые ответы).
3. Структура трех вопросов – цели, личный вклад, барьеры.
4. Примеры схем вопросов – классическая, практико-ориентированная, эмоциональная, перспективная.
5. Рекомендации по формулировке – открытые вопросы, конкретика, простота, баланс личного и профессионального.
6. Использование ожиданий – коррекция содержания, поддержание мотивации, анализ на финальном этапе.
7. Заключение – ожидания как инструмент управления тренингом и вовлеченностью.
Зачем собирать ожидания участников
Сбор ожиданий – это первый шаг к тому, чтобы тренинг был полезным и эффективным. Если тренер точно знает, зачем участники приходят на обучение, он может адаптировать содержание, выбрать дополнительные примеры и создать рабочую атмосферу.
Когда ожидания не собираются или тренер не обращает на них внимания, возникает несколько проблем:
1. Снижение прозрачности. Если участник не видит связи между тренингом и своими реальными задачами, его мотивация падает. Он может пассивно участвовать, но не включаться в процесс.
2. Несоответствие содержания запросам. Например, тренер подробно изложил базовые вещи, а аудитория уже знакома с ними. Или, наоборот, участники ждут конкретных решений для своих задач, а тренер дает только общие теоретические рекомендации.
3. Риск открытого или скрытого сопротивления. Разочарованные участники могут либо высказывать недовольство, либо просто «отключаться» от процесса, выполняя формальные задания.
Чтобы этого не случилось, важно не просто собрать ожидания, а использовать их в ходе тренинга, корректируя подачу материала, делая выводы и расставляя акценты.
Методы сбора ожиданий
Методы сбора ожиданий можно разделить на три группы:
1. Вербальные методы (устные дискуссии и опросы)
Вербальные методы удобны тем, что позволяют быстро услышать участников, задать уточняющие вопросы и сразу же задать акценты чрез типы вопросов. Они особенно эффективны, когда в группе мало участников или когда важно создать живое обсуждение с первых минут.
Примеры упражнений:
Опрос в парах
Как проводится:
Участники объединяются в пары и обсуждают три вопроса:
- «Почему ты пришел на этот тренинг?»
- «Какой один ключевой навык тебе нужен?»
- «Чего бы ты точно не хотел, что бы произошло на тренинге?»
Затем каждый представляет свои ожидания в группе.
Преимущества метода:
- Даем возможность участниками лучше познакомиться и разогреться перед тренингом.
- Упрощает формулирование ожиданий – чаще всего проще сказать человеку рядом, чем тренеру.
- Позволяет тренеру увидеть самые популярные запросы, так как одни и те же ожидания могут повторяться.
Метод Хочу – Буду – Волнуюсь
Как проводить:
Каждый участник отвечает на три вопроса:
- «Что я хочу получить?»
- «Что я готов сделать для этого?»
- «Какие у меня есть опасения?»
Отвечают на вопрос письменно, а затем зачитывают свои мысли вслух.
Пример ожидания:
«Хочу научиться управлять источниками энергии в конфликтных ситуациях, готов активно участвовать в дискуссиях, но переживаю, что информации будет слишком много и сложно будет всё запомнить».
Преимущества метода:
- Тренеру следует понимать не только желания участников, но и их страхи.
- Структурирует ожидания, делая их более понятными.
- Показывает, что на данный момент участники готовы вложиться в процесс обучения.
Как выбрать эти три вопроса?
Выбор трех вопросов зависит от целей тренинга и характеристики группы. Хорошая структура вопросов помогает не просто собрать ожидания, но и вовлечь участников в процесс, возложить на них ответственность за обучение и заранее выявить возможные препятствия. Использование правильно сформулированных вопросов помогает тренеру не только адаптировать содержание, но и управлять картиной участников мира, делая тренинг более осмысленным и активным.
Чтобы эти вопросы действительно работали, важно учитывать их структуру.
Какая должна быть структура вопросов?
1. Первый вопрос: Формулирование целей (ожиданий, мотиваций, запросов)
- Этот вопрос помогает участникам осознать, зачем они пришли на тренинг.
- Он должен быть открытым, но не слишком, чтобы вызвать общие или расплывчатые ответы.
2. Второй вопрос: Личный вклад и участие
- Важно, чтобы участники не просто ожидали от тренера готовых решений, но и осознавали свою ответственность за результат.
- Этот вопрос заставляет задуматься о том, что они могут сделать сами, чтобы обучение было для них функцией.
3. Третий вопрос: Барьеры и предложения
- Участники могут обозначить проблемы или ограничения, которые мешают им включиться в процесс обучения.
- Задача этого вопроса — выявить возможные препятствия и дать тренеру возможность заранее найти способы их преодоления.
Такой порядок вопросов работает по принципу «от намерения действовать через осознанное изменение». Это не только помогает участникам сформулировать свои ожидания, но и активизирует их участие в процессе.
Примеры трех вопросов для сбора ожиданий
1. Классическая схема (цели – действия – барьеры)
- Что самого ценного вы хотите вынести из этого тренинга?
- Что вы готовы сделать, чтобы получить максимальную пользу?
- Что может побудить вас применить полученные знания в работе?
Почему это работает:
Этот вариант помогает участникам осознать свою цель, вовлечься в процесс и заранее подумать о трудностях, с которыми они могут столкнуться.
2. Практико-ориентированная схема (потребность – навык – применение).
- С какими ситуациями на работе вам сложнее всего справиться?
- Какой навык или инструмент поможет вам в этом?
- Как вы планируете использовать полученные знания после тренинга?
Почему это работает:
Такая формулировка сразу привязывает ожидания к реальным ситуациям, что делает обучение более прикладным.
3. Эмоциональная включенность, вовлечение (ожидания – уверенность – страхи)
- Чем этот тренинг может быть вам полезен?
- В чем вы уже думаете себя уверенно, а в чем пока не очень?
- Что вас больше всего беспокоит в процессе обучения?
Почему это работает:
Эта схема позволяет тренеру определить уровень компетентности участников и понять их эмоциональное состояние перед обучением.
4. Перспективный взгляд (результат – препятствия – поддержка)
- Какой результат по итогам тренинга вы хотели бы увидеть ?
- Что мешало вам достичь этого результата раньше?
- Как вы можете поддержать новые навыки после тренинга?
Почему это работает:
Такой подход не только помогает зафиксировать ожидания, но и позволяет участникам осознать возможные препятствия и продумать стратегию освоения новых знаний.
Рекомендации по формулированию вопросов
1. Открытые вопросы.
Важные вопросы, на которые можно ответить «да» или «нет».
Вместо «Хотите ли вы узнать больше о способах продаж?» → «Какие техники продаж вызывают у вас наибольшие затруднения?»
Вместо «Вы разбираетесь в финансовом анализе?» → «Какие финансовые показатели вам сложнее всего интерпретировать?»
Вместо «Вам сложно работать с базами данных?» → «Какие аспекты работы с базами данных требуют дополнительного изучения?»
Вместо «Знаете ли вы основные методы проектного управления?» → «Какие методики проектного управления вы используете в своей работе?»
Вместо «Вам интересен UX-дизайн?» → «Какие элементы пользовательского интерфейса вам сложнее всего адаптировать под требования клиентов?»
Вместо «Вы хорошо работаете с большими массивами данных?» → «Какие методы визуализации данных вам кажутся наиболее сложными?»
2. Конкретика и направленность.
Вопросы должны помочь участникам сформулировать четкие запросы. На вопрос «Чего вы ждете от тренинга?» ответы могут быть слишком общими. Лучше уточнить: «Какой один главный навык вам нужен для решения рабочих задач?».
Вместо «Какие у вас сложности в работе?» → «С какими задачами в [конкретной сфере] вам приходится сталкиваться чаще всего?»
Вместо «Чего вам не хватает в профессиональном развитии?» → «Какой навык или инструмент помог бы вам повысить эффективность в работе?»
Вместо «Какие темы вам интересны?» → «Какие практические вопросы по [теме] вам хотелось бы разобрать?»
3. Простота и понятность.
Избегайте сложных формулировок. Вопросы должны быть понятны каждому участнику, независимо от уровня подготовки.
Вместо «Каковы ваши ключевые профессиональные компетенции, требующие дополнительного развития?» → «Какие навыки вам хотелось бы развить?»
Вместо «Какие затруднения вы испытываете при реализации стратегических задач?» → «С какими сложностями вы сталкиваетесь в работе?»
Вместо «Какие методологические подходы в управлении проектами вам наиболее интересны?» → «Какие методы управления проектами вам хотелось бы изучить?»
Вместо «Какие аспекты когнитивного восприятия информации влияют на вашу эффективность?» → «Что мешает вам быстрее воспринимать информацию?»
Вместо «Каковы основные вызовы, с которыми вы сталкиваетесь в клиентских коммуникациях?» → «Что сложнее всего в общении с клиентами?»
Простые формулировки позволяют участникам быстрее понять вопрос и дать конкретный ответ, что помогает тренеру собрать точную информацию.
4. Баланс личного и профессионального.
Важно, чтобы вопросы не проходили в слишком личной зоне, и при этом позволяли участникам увидеть связь между обучением и их реальными ситуациями на работе.
Вместо «Чувствуете ли вы себя уверенно в коллективе?» → «Какие ситуации в коллективе вызывают у вас трудности?»
Вместо «Какие у вас есть страхи?» → «Какие рабочие задачи вам кажутся самыми сложными?»
Вместо «Как вы принимаете решения в жизни?» → «Какие факторы вы учитываете при принятии рабочих решений?»
Вместо «Что вас больше всего демотивирует?» → «Какие ситуации в работе снижают вашу мотивацию?»
Такие формулировки помогают сохранять профессиональный фокус и избегать излишне личных вопросов, создавая комфортную атмосферу для обсуждения.
2. Визуальные методы (графическое представление ожиданий)
Визуальные методы помогают структурировать ожидания группы, сделать их наглядными и впоследствии перейти к ним в конце тренинга для подведения итогов. Они особенно полезны, если в группе много людей и важно систематизировать информацию.
Примеры упражнений:
Дерево ожиданий
Как проводить:
На флипчарте рисуется дерево. Участникам раздаются стикеры, на которых они пишут свои ожидания, а затем приклеивают их на ветки. Ветки символизируют разные направления тренинга, стикеры – цели участников.
Преимущества метода:
- Сразу проанализируете, какие ожидания есть у всех участников группы
- Дает ощущение ощущения, что все мнения зафиксированы и учтены.
- В конце тренинга можно вернуться к дереву и оценить, какие ожидания оправдались (снять стикеры)
Группировка ожиданий
Как проводить:
Зафиксируйте на флипе несколько основных тем тренинга. Участники записывают свои ожидания на карточках и приклеивают их в соответствующую колонку. Если ожидание не относится ни к одной теме, можно создать новую колонку.
Преимущества метода:
- Сразу определите, какие темы можно обсуждать без дополнительных пояснений, а какие потребуют вводного объяснения
- Помогает тренеру определить, какие разделы тренинга стоит проработать.
3. Прямые вопросы (быстрая диагностика ожиданий)
Если времени мало или тренинг начинается с очень «холодной» группы, можно использовать более быстрые методы.
Примеры упражнений:
Групповое обсуждение
Как проводить:
Тренер задает вопрос: «Какие у вас ожидания от тренинга? Что вы хотите получить?». Участники по очереди называют свои цели.
Преимущества метода:
- Тренер сразу же может почувствовать настроение группы.
- Дает возможность мгновенно скорректировать акценты тренинга.
Мини-интервью с участником
Как проводить:
Тренер задает вопрос: «С какими сложностями в работе вы сталкиваетесь, и как тренинг может вам помочь?». Участники отвечают, тренер записывает их ответы на доске.
Преимущества метода:
- Сразу выделяются болевые точки.
- Помогает тренеру построить примеры и кейсы в соответствии с реальными запросами.
Как использовать ожидания в процессе тренинга
1. Коррекция содержания
Если большинству участников нужны практические инструменты, можно включить связи и добавить больше кейсов. Если группа уже знакома с базовыми знаниями, можно углубить и разобрать сложные вопросы.
2. Повышение мотивации
Тренер должен уметь использовать полученные ожидания для формирования связок во время обучения.
Например: «В начале вы говорили, что вам важно научиться конструктивной критике. Сейчас мы разберемся с одним из инструментов, который поможет вам в этом».
3. Подведение итогов
В конце тренинга полезно вернуться к готовым ожиданиям и обсудить, какие из них оправдались и что можно использовать в работе уже сейчас.
Можно сказать, что сбор ожиданий — это способ управлять картиной участников мира и их восприятием тренинга. Когда тренер фиксирует ожидания, он не просто собирает информацию, но и формирует у участников осознанное отношение к обучению.
Вот как это работает:
1. Фокус внимания
Когда участники формулируют свои ожидания, они начинают осознавать, зачем они здесь. Это помогает убрать пассивное отношение и переключить его с абстрактного "посмотрим, что будет" на более четкое "я пришел к рисункам".
2. Создание мотивации
Люди более программные, когда тренинг отвечает на их запросы. Если тренер связывает тему тренинга с ожиданиями, он показывает, что материал имеет практическую ценность.
3. Управление поддержками и сопротивлением
Когда ожидания собраны и озвучены, участники испытывают меньшее разочарование. Даже если программа тренинга не соответствует их представлениям, у тренера есть возможность скорректировать картину мира: объяснение, как именно представленный материал поможет им решить свои задачи.
4. Создание результата завершенности
Если в конце тренинга тренер возвращается к ожиданиям и проводит анализы, которые из них оправдались, участники получают чувство завершенности и удовлетворенности. Это помогает закрепить пройденный материал и повысить уровень доверия к тренеру.
Таким образом, сбор ожиданий — это не просто диагностика, это инструмент управления восприятием тренинга, прозрачностью и мотивацией участников.