Содержание
Введение – зачем собирать ожидания, отличие онлайн-формата, основные методы.
Адаптация к онлайн-формату – время на ответ, инструкции, группировка ожиданий.
Методы сбора ожиданий, ограничения и способы преодоления:
- Вербальные (мини-интервью, быстрый круг)
- Текстовые (чат-шторм, опрос)
- Визуальные (группировка ожиданий)
Мини-анкета перед онлайн-тренингом. Принципы, структура, примеры.
Связь вопросов с темой онлайн-тренинга. Как правильно формулировать, ошибки, примеры.
Формулировка вопросов в онлайн-среде. Открытые, понятные, с балансом личного и профессионального.
Заключение – как использовать ожидания, поддерживать вовлеченность.
Сбор ожиданий в онлайн-тренинге требует особого подхода. В отличие от очного формата, здесь сложнее вовлекать участников в диалог, так как онлайн-среда менее способствует открытой коммуникации. Однако если правильно организовать процесс, можно не только получить полезную информацию, но и повысить активность и мотивацию группы.
Методы сбора ожиданий можно разделить на три группы:
- устные (вербальные),
- текстовые (чаты, опросы),
- и визуальные (структурированные записи, группировка тем).
Как адаптировать сбор ожиданий для онлайн-тренинга?
1. Ограниченное время на ответ
Онлайн-формат требует краткости, иначе процесс сбора ожиданий может затянуться и снизить динамику группы.
Пример:
- Тренер говорит: «У вас 30 секунд, чтобы написать в чат одно главное ожидание от тренинга. Начинаем сейчас!»
- Участники пишут краткие ответы, например:
«Научиться эффективной аргументации»
«Разобраться, как давать обратную связь»
«Понять, как справляться с возражениями клиентов»
Почему это работает:
- Ограниченное время заставляет участников формулировать конкретные и важные ожидания.
- Позволяет избежать длинных размышлений и фокусироваться на главном.
2. Четкие инструкции
Участники должны заранее понимать, как именно давать ответы (в чате, голосом, в опросе).
Пример:
- Плохая инструкция: «Напишите, чего вы ждете от тренинга»
Неясно, сколько писать, как подробно, где писать.
- Хорошая инструкция: «За 1 минуту напишите в чат одно главное ожидание от тренинга. Можно коротко: „Хочу научиться работать с возражениями“ или „Как управлять конфликтами?“»
Участникам понятен формат и пример ответа.
Другой вариант — устные ответы:
- Тренер: «Я попрошу троих участников коротко сказать, чего они ожидают от тренинга. По 10 секунд каждому. Давайте начнем с... [называет участника]».
Почему это работает:
- Четкие инструкции сокращают время на уточняющие вопросы.
- Участники сразу понимают, как и в каком объеме давать ответы.
3. Фильтрация ответов
Если группа большая, тренер должен быстро группировать ответы, чтобы избежать путаницы и выделить ключевые запросы.
Пример:
- Тренер собирает 20 ответов в чате и сразу группирует по темам, которые он анонсировал:
Тема 1: Управление коммуникацией (ответы: «Как давать обратную связь?», «Как вести переговоры?»).
Тема 2: Управление стрессом (ответы: «Как не выгорать?», «Как справляться с конфликтами?»).
- Тренер озвучивает: «Я вижу, что большинство ответов связаны с коммуникацией и стрессоустойчивостью. Это значит, что мы уделим этим темам особое внимание»
Почему это работает:
- Участники видят, что их ожидания учтены.
- Тренер сразу показывает, какие темы будут в фокусе, что помогает избежать дублирующих вопросов.
Методы сбора ожиданий в онлайн-тренинге
Вербальные методы (устные ответы в онлайн формате)
Если группа небольшая, можно использовать устные методы, но с учетом онлайн-особенностей.
1. Метод «Мини-интервью с участниками».
Метод «Мини-интервью» особенно полезен в онлайн-формате, где важно поддерживать динамику и вовлекать участников в процесс обучения.
Как проводить:
- Тренер выбирает 2–3 х участников и задает им уточняющие вопросы о целях тренинга.
- Участники отвечают коротко, без длинных объяснений (30 секунд на ответ).
- Если ответ слишком общий, тренер может задать уточняющий вопрос.
Примеры вопросов.
Продажи и переговоры:
«Какие этапы продаж вам даются сложнее всего?»
«В чем главная трудность при работе с возражениями клиентов?»
«Какие техники переговоров вам хотелось бы освоить?»
Финансовый анализ и отчетность:
«Какие финансовые показатели сложнее всего анализировать в вашей работе?»
«В чем у вас возникают трудности при подготовке отчетности?»
«Какие инструменты для оценки рентабельности вам хотелось бы изучить?»
Проектное управление:
«Какие задачи в планировании проектов у вас вызывают наибольшие сложности?»
«Какой инструмент управления проектами вам хотелось бы освоить?»
«Какие методы контроля сроков вам кажутся наиболее эффективными?»
Работа с данными и аналитика:
«С какими сложностями вы сталкиваетесь при обработке данных?»
«Какие методы визуализации данных вам хотелось бы освоить?»
«Какие формулы или алгоритмы вам наиболее сложно применять в работе?»
Программирование и IT:
«Какие темы в кодинге вам сложнее всего даются?»
«Какие инструменты или технологии вам хотелось бы изучить глубже?»
«Какие задачи вам сложнее всего решать при разработке ПО?»
Дизайн и UX/UI:
«Какие аспекты пользовательского интерфейса вам сложнее всего адаптировать?»
«Какие инструменты дизайна вызывают у вас затруднения?»
«Какой элемент UX-дизайна вам хотелось бы лучше понять?»
Общие вопросы для любого тренинга:
«Какой главный результат вы хотите получить от тренинга?»
«Какие задачи в вашей работе требуют новых знаний или навыков?»
«С какими сложностями вы сталкиваетесь при выполнении своих задач?»
Правила проведения мини-интервью
1️. Открытый вопрос → Уточняющий вопрос (при необходимости)
Если участник отвечает слишком общо, тренер может спросить:
«Можете привести пример ситуации?»
«В чем конкретно сложность?»
2️. Ограниченное время на ответ
Участнику дается 30 секунд, чтобы избежать длинных размышлений.
3️. Выбор разных участников
Лучше опрашивать людей с разным опытом, чтобы получить широкий спектр ожиданий.
Почему это работает?
Позволяет быстро выявить важные темы.
Помогает тренеру понять уровень участников.
Дает группе ощущение, что их мнение учтено.
Сложности:
В больших группах не все успевают высказаться.
Некоторые участники могут давать слишком абстрактные или односложные ответы.
Возможны технические проблемы (задержка звука, проблемы с микрофоном).
Как преодолеть:
Ограничить количество выступающих (например, выбрать 2–3 человек с разными ролями в компании).
Задавать уточняющие вопросы: «Можете привести пример?», «Как именно это мешает вашей работе?».
Позволить писать в чат тем, кто не хочет говорить голосом.
2. Метод «Быстрый круг»
Ускоряет процесс сбора ожиданий.
Дает возможность каждому высказаться.
Как проводить:
Тренер предлагает всем участникам по очереди назвать одну ключевую цель тренинга.
Каждый говорит не более 10 секунд.
Сложности:
При большом количестве участников метод занимает слишком много времени.
Люди могут повторять чужие ответы или не успевать сформулировать мысль.
Некоторые участники не готовы говорить вживую.
Как преодолеть:
Ограничить время ответа (10–15 секунд на человека).
Давать пример формулировки: «Ожидание в формате “Хочу понять, как работать с трудными клиентами”».
Объединить в подгруппы, где сначала обсуждение идет в малых группах, а затем звучит общий вывод.
Текстовые методы (чаты, опросы, письменные ответы)
В онлайн-формате текстовые методы особенно эффективны, так как позволяют получить информацию от всех участников без перегрузки аудиоканала.
Метод «Чат-шторм»
Позволяет быстро собрать большое количество ответов.
Вовлекает даже тех, кто не любит говорить вслух.
Как проводить:
Тренер задает вопрос и дает участникам 1 минуту на написание ответов в чат.
Затем тренер группирует ожидания и выделяет ключевые направления.
Сложности:
В больших группах появляется слишком много сообщений, и тренеру трудно обработать их в реальном времени.
Участники могут писать односложно («развитие», «обучение», «не знаю»), что не дает полезной информации.
Некоторые участники дублируют чужие ответы, не добавляя нового.
Как преодолеть:
Дать четкую инструкцию: «Напишите одно главное ожидание в формате: “Хочу разобраться с…”».
Выделить 3–5 ключевых тем и спросить: «Кто может подробно раскрыть этот запрос?».
Назначить помощника, который поможет анализировать чат.
Метод «Опрос в начале тренинга»
Тренер заранее получает представление о потребностях группы.
Позволяет заранее адаптировать программу под запросы участников.
Как проводить:
Перед тренингом участникам рассылается мини-анкета с 2–3 вопросами.
Ответы анализируются и обсуждаются в начале занятия.
Принципы и правила составления мини-анкеты для сбора ожиданий перед тренингом
Мини-анкета — это инструмент, который помогает тренеру заранее получить информацию об участниках, их уровне подготовки и ключевых ожиданиях. Чтобы анкета была эффективной, важно следовать нескольким принципам.
Принципы составления анкеты
1. Связь с темой тренинга
Каждый вопрос анкеты должен быть напрямую связан с содержанием тренинга. Это поможет получить релевантные ответы и избежать размытых формулировок.
Пример:
Если тренинг по переговорам: «Какие этапы переговоров вызывают у вас наибольшие затруднения?»
Если тренинг по финансовому анализу: «Какие финансовые показатели вам сложнее всего интерпретировать?»
Плохо:
«Какие у вас общие профессиональные трудности?» (не сфокусировано)
2. Минимум вопросов – максимум информации
Анкета должна быть короткой (2–3 вопроса), чтобы участники быстро ее заполнили. Длинные опросники снижают вовлеченность.
Хорошо:
Вопрос 1: «Какие навыки в [тема тренинга] вам хотелось бы развить?»
Вопрос 2: «Какие ситуации в работе требуют этих навыков?»
Вопрос 3: «Что может помешать вам внедрить новые знания в работу?»
Плохо:
10+ вопросов, требующих длинных ответов.
Рекомендация: 1 вопрос = 1 конкретная информация.
3. Четкие и понятные формулировки
Вопросы должны быть простыми и интуитивно понятными, без сложных терминов.
Хорошо:
«Какие трудности у вас возникают при управлении проектами?»
«С какими проблемами вы сталкиваетесь при анализе данных?»
Плохо:
«Какие методологические барьеры ограничивают вашу эффективность в управлении проектными процессами?» (сложно и перегруженно)
Рекомендация: Формулируйте вопросы так, чтобы участник мог ответить в одном-двух предложениях.
4. Баланс между открытыми и закрытыми вопросами
Открытые вопросы (когда важно услышать индивидуальные запросы):
«Какие задачи вам сложнее всего решать в [тема тренинга]?»
«Какой один ключевой навык вам необходим для работы?»
Закрытые вопросы (когда важно структурировать ответы):
«Какой ваш уровень подготовки?»
⬜ Начинающий
⬜ Средний
⬜ Продвинутый
Плохо:
Только открытые вопросы → участники тратят много времени.
Только закрытые вопросы → тренер не получает деталей.
Рекомендация: Комбинируйте 1–2 открытых вопроса с 1 закрытым.
5. Вопросы, направляющие к применению знаний
Лучше не спрашивать «Чего вы хотите?», а сразу делать акцент на практическое применение.
Хорошо:
«В каких рабочих ситуациях вам пригодятся знания с тренинга?»
«Какие ошибки вам хотелось бы избежать?»
Плохо:
«Чего вы ожидаете от тренинга?» (слишком общий вопрос)
Рекомендация: Ставьте вопросы так, чтобы участник сразу представлял, как он будет применять знания.
Пример мини-анкеты для тренинга по навыку выявления потребностей клиентов
Тема тренинга: «Выявление потребностей клиентов: техники и практика»
Какие сложности у вас возникают при определении реальных потребностей клиентов?
Клиент сам не знает, что ему нужно
Говорит одно, но на деле хочет другое
Не доверяет и не раскрывает свои проблемы
Другое (напишите свой вариант)
В каких ситуациях вам особенно важно понимать потребности клиента? Опишите конкретный пример из своей работы.
Какой метод или инструмент выявления потребностей вам хотелось бы освоить лучше?
Эта анкета позволяет тренеру понять, с какими сложностями сталкиваются участники, в каких рабочих ситуациях им нужно применять навык и какие инструменты им интересны.
Пример мини-анкеты для тренинга по составлению формул и таблиц в R7
Тема тренинга: «Эффективная работа с формулами и таблицами в R7»
Какие функции R7 вы уже используете в работе?
Базовые вычисления
Логические формулы
Обработка больших массивов данных
Другое (напишите свой вариант)
Какие задачи у вас вызывают наибольшие затруднения при работе с формулами?
Какой формат работы вам удобнее: больше теории или практика на реальных примерах?
Чтобы мини-анкета была полезной, следуйте 5 ключевым правилам:
Связывайте вопросы с темой тренинга.
Не перегружайте участников – 2–3 вопроса достаточно.
Используйте простые и понятные формулировки.
Комбинируйте открытые и закрытые вопросы.
Фокусируйтесь на реальном применении знаний.
Сложности:
Не все участники заполняют анкету заранее.
Ответы могут быть слишком общими или неструктурированными.
Закрытые вопросы ограничивают глубину анализа, а открытые дают слишком разрозненные ответы.
Как преодолеть:
Минимизировать анкету (не более 3 вопросов, удобных для быстрого ответа).
Встроить ее в письмо-приглашение, чтобы участники заполнили ее автоматически.
Подвести итоги в начале тренинга: «Вы писали, что ключевые запросы — это… Мы сделаем на них акцент».
Визуальные методы (структурированное представление ожиданий)
Если тренер может демонстрировать экран, он может использовать структурированные записи и группировку тем.
Метод «Группировка ожиданий»
Позволяет участникам сразу увидеть, какие темы будут освещены.
Упрощает тренеру дальнейшую работу с запросами.
Как проводить:
Участники пишут свои ожидания в чат.
Тренер записывает их в таблицу, разделяя по темам.
Пример структуры:
Как связать вопросы с темой тренинга
Чтобы метод сбора ожиданий был эффективным, вопросы должны быть напрямую связаны с темой тренинга. Если участники отвечают слишком обобщенно или уходят от сути, тренеру сложнее адаптировать программу и сделать обучение полезным.
Хорошо сформулированный вопрос:
Фокусирует внимание участников на ключевых навыках, которые развивает тренинг.
Помогает тренеру быстро понять потребности группы.
Исключает размытые, абстрактные или нерелевантные ответы.
Сложности:
Если группа большая, тренеру сложно оперативно обрабатывать и сортировать все ответы.
Участники могут формулировать ожидания слишком размыто, что затрудняет классификацию.
Группировка может не учитывать индивидуальные запросы, если тренер слишком обобщает.
Как преодолеть:
Выделить 3–5 ключевых тем и привязывать ожидания к этим категориям.
Задавать уточняющие вопросы: «Что именно в этой теме вам важно?»
В конце тренинга вернуться к ожиданиям и спросить: «Мы разобрали [темы]. Какие выводы вы для себя сделали?».
Общий подход тренера
Готовиться заранее.
Продумать возможные сложности и сценарии их преодоления.
Подготовить примеры ответов, чтобы участники понимали формат.
Комбинировать методы. Например, сначала использовать опрос, затем устное обсуждение, а затем зафиксировать ключевые ожидания в таблице.
Фильтровать и озвучивать результаты.
Участники должны видеть, что их ответы не просто собрали, но и учли в ходе тренинга.
Оставлять место для уточнений. Например, перед практическим заданием спросить: «После нашей первой части стало ли вам яснее, какие навыки вам особенно нужны?»
Использование этих приемов поможет избежать сложностей, повысить вовлеченность участников и сделать сбор ожиданий действительно полезным.
Принципы правильной формулировки вопросов
1. Вопрос должен включать ключевые понятия темы тренинга
Правильно:
Если тренинг по переговорам, вопрос может быть: «Какие этапы переговоров вызывают у вас наибольшие затруднения?»
Если тренинг по анализу данных, то: «Какие показатели вам сложнее всего интерпретировать?»
Неправильно:
«Какие у вас сложности в работе?» (непонятно, о чем речь)
«Какие навыки вы хотите развить?» (слишком общий вопрос)
Как исправить:
Добавить уточнение: «Какие навыки в [теме тренинга] вам хотелось бы развить?»
2. Вопрос должен касаться навыков, которые развивает тренинг
Правильно:
«Какие техники [тема тренинга] вызывают у вас наибольшие затруднения?»
«С какими проблемами вы сталкиваетесь при применении [тема тренинга] в работе?»
Неправильно:
«Какие трудности у вас в карьере?» (выходит за рамки тренинга)
«Что вам больше всего не нравится в вашей работе?» (нефокусированный вопрос)
Как исправить:
Добавить контекст: «Какие задачи в вашей работе требуют знаний по [теме тренинга]?»
3. Вопрос должен учитывать специфику работы участников
Правильно:
Если тренинг для менеджеров проектов: «Какие сложности у вас возникают при планировании сроков?»
Если тренинг для продавцов: «Какие возражения клиентов вам сложнее всего обрабатывать?»
Неправильно:
«Какие вызовы вы встречаете в работе?» (слишком общий вопрос)
«Какие навыки вам пригодятся в будущем?» (не привязан к теме тренинга)
Как исправить:
Сделать вопрос прикладным: «Какие методы [тема тренинга] вам сложно применять в повседневной работе?»
Рекомендации по формулированию вопросов в онлайн-среде
1. Открытые вопросы.
В онлайн-формате важно избегать вопросов, требующих ответа «да» или «нет».
Примеры:
Вместо «Хотите ли вы узнать больше о продажах?» → «Какие техники продаж вам даются сложнее всего?»
Вместо «Вы разбираетесь в проектном управлении?» → «Какие методы планирования проектов вам хотелось бы освоить?»
2. Простота и понятность
Онлайн-вопросы должны быть короткими и интуитивно понятными.
Примеры:
Вместо «Каковы ваши ключевые профессиональные компетенции?» → «Какие навыки вам хотелось бы развить?»
Вместо «Каковы основные вызовы в клиентских коммуникациях?» → «Что сложнее всего в общении с клиентами?»
3. Баланс личного и профессионального
Важно сохранять фокус на рабочих задачах и избегать излишне личных тем.
Примеры:
Вместо «Какие у вас страхи?» → «Какие рабочие задачи кажутся вам самыми сложными?»
Вместо «Что вас больше всего демотивирует?» → «Какие ситуации в работе снижают вашу мотивацию?»
Заключение
Правильный сбор ожиданий в онлайн-тренинге помогает не только адаптировать программу, но и вовлечь участников в процесс. Использование текстовых и визуальных методов дает тренеру четкое понимание потребностей группы, позволяя сделать обучение максимально полезным и эффективным.