Каким должен быть настоящий руководитель: жёстким и требовательным, лояльным и всепрощающим? А какие твёрдые навыки у него должны быть?
“HR Решения” поделились, как провести оценку компетенций вашего управленца и объяснили, какие признаки могут сигнализировать о том, что кандидат станет ночным кошмаром для вашей команды.
Критерии управленческий компетенций
Что значит “управленческие компетенции”? Это набор умений, знаний, поведенческих паттернов, которые позволяют решать узкоспециализированные, масштабные задачи бизнеса и руководить персоналом.
В общих чертах, в задачи управленца входят:
- управление конфликтами в команде;
- выстраивание диалога между сотрудниками, умение грамотно давать обратную связь;
- адаптация работы под изменения в компании;
- планирование и организация рабочего процесса: постановка целей, задач; поддержание мотивации, вовлечённости коллектива и подведение итогов.
Также руководители должны вести сложные переговоры, перераспределять ресурсы и проводить аналитику процессов.
Как найти хорошего руководителя
Представьте, вы выкупили компанию. Раньше организация была “дочкой” иностранного бизнеса, но после приватизации доли не смогла справиться с текущими проблемами. Пришлось отдать вам.
Что делать?
а) всех уволить;
б) реорганизовать кадры;
в) взглянуть на проблемы с ужасом, перепродать лучшему врагу и спастись с “Титаника”.
Наш клиент выбрал вариант “б”. Посмотрел на работу персонала: кого-то оставил, а с некоторыми попрощался. Так открылось две позиции — коммерческий и технический директоры.
На каждую из должностей претендовало по 4 человека. Осталось узнать, кто из них точно справится. Поэтому собственник позвал HR Решения, чтобы оценить кандидатов и не попасть впросак.
Как оценить компетенции руководителей
С помощью приведённых ниже методов оцениваются компетенции управленцев. Все они использовались, чтобы понять, кто же из 8 кандидатов будет эффективным руководителем.
Интервью по компетенции. Узнаём, как сотрудник применял необходимые навыки для разрешения сложной ситуации; как работает в режиме многозадачности и что его мотивирует. Все вопросы касаются компетенций, которыми должен обладать будущий управленец.
Например, для должности технического руководителя мы спрашивали:
“Приведите пример из практики, когда вы должны были принять сложное решение и рассказать об этом сотрудникам, осознавая, что команде это не понравится. Как вы это сделали и почему именно так?”
Управленческие кейсы. Кандидат решает ситуационные задачи; рассказывает, как справился бы со сложностями в реальных или смоделированных событиях.
На основе ответов смотрим:
- как специалист применяет знания на практике,
- какие решения предлагает,
- как расставляет приоритеты,
- какими практическими навыками обладает и другое.
Задания для работы в парах/ тройках. Специалисты объединяются и вместе работают над решением рабочей ситуации. На этом этапе смотрим, как будущие руководители распределяют задачи, кто берёт инициативу и какие методы управления использует.
Деловая игра. Моделируются ситуации, которые раскроют лидерские и переговорные навыки, логическое мышление кандидатов; помогут посмотреть распределение ролей в команде и другие умения.
Иногда деловые игры проводят в формате настольной игры вроде “Монополии” — модератор объявляет правила и цели, а у играющих есть карточки с заданиями.
Пример
Компании нужно заключить сделку с крупным поставщиком по более низкой цене. На переговорах участвует руководитель отдела и его сотрудник, предоставляющий аналитику.
Работник остро реагирует на комментарии “посла” от поставщика, вклинивается в линию диалога. Попросить уйти его нельзя — объяснить тонкости может только аналитик.
Как руководителю поступить в такой ситуации?
Тестирование. Проводится в двух вариантах: объёмное на платформе и компактное по гибким навыкам.
Первый вариант: соискатели отвечают на вопросы, выясняющие их трудовую мотивацию, роль в команде, тип личности и локус контроль
Локус контроль — простыми словами это умение человека нести ответственность за неудачи и даже успехи.
Например, работник смог решить трудную задачу, и руководитель его премировал. Вместо того, чтобы погладить себя по голове, сотрудник стал искать причины своего успеха во внешних факторах — звёзды так совпали, родинки сложились треугольником на руке и теперь будет везти.
Второй вариант: кандидат проходит тестирование по 127 компетенциям, чтобы:
- оценить управленческий потенциал и из чего он состоит;
- спрогнозировать, для какой роли в компании подходит соискатель — топ-менеджер, руководитель или специалист;
- дать правильные рекомендации по развитию.
Кроме того, специалисты решают логические, математические задания; дают развёрнутые ответы и ищут ошибки.
Наш клиент решил, что следует провести объёмное тестирование, чтобы составить более детальный отчёт и принять правильное решение.
Признаки плохого руководителя
По результатам ассессмента мы составили подробный отчёт по каждому кандидату и поняли, что ни один из соискателей не подходит. Вот несколько общих признаков, что человек скорее всего не справится с обязанностями руководителя:
1. Говорит хорошо, решает плохо
Оцениваются не только соискатели с hh.ru, но и “старички” компаний, которые захотели продвинуться по карьерной лестнице. У них могут быть замечательные отношения с коллективом, собственника они поражают своей харизмой и речью. Но это когнитивная ошибка первого впечатления.
Во время оценки компетенций выясняется, что за красивой самопрезентацией и харизмой люди скрывают непрофессионализм или слабо развитые навыки.
Например, год назад мы оценивали компетенции впечатляющего, бодрого коммерческого директора. На эту должность он пришёл за месяц до нашей встречи и уже успел впечатлить весь коллектив, включая собственника.
Ассессмент показал: сотрудник не владеет необходимыми навыками, которые помогают эффективно решать задачи на занимаемой должности.
Да, человек умеет расположить к себе собеседника, эмпатичен и хорошо владеет ораторским мастерством. Но развитая логика, структурное и стратегическое мышление, так необходимые для коммерческого директора, плохо развиты.
Не решает конфликты, а раздаёт указания
Часто в Сети встречаем истории, как руководитель игнорирует конфликты на рабочем месте, поощряет интриги, называя это здоровой конкуренцией. На самом деле, это признак, что человек не хочет решать проблемы коммуникации в коллективе.
С помощью ситуационных кейсов мы смотрим, как управленец работает с конфликтами в коллективе. Вот несколько признаков плохой работы с напряжением:
- Кандидат считает, что сотрудники “достаточно разумны”, чтобы решать проблемы без его участия;
- Планирует применять негативные санкции против всего персонала или втянуться в конфликт, заняв чью-то сторону.
2. Не умеет слушать, не хочет слышать
Управленец должен уметь слышать персонал и задавать правильные вопросы для грамотной координации работы отдела.
Человек, который координирует работу сотрудников, должен владеть гибкими навыками, в том числе давать обратную связь. Для этого нужно налаживать коммуникацию; владеть критическим мышлением, вниманием к деталям, а также уметь договариваться.
О сложных задачах: если хотите знать больше о том, как правильно давать обратную связь и делать это профессионально, подписывайтесь на наш vc.ru и канал в TenChat. До скорого!
