Тема поиска, привлечения и сохранения кадров стоит в актуальной повестке большинства компаний последние несколько лет. При этом проблемы с кадрами принято объяснять рядом факторов, лежащих на поверхности, в число которых стандартно попадают:
- демографическая яма;
- низкое качество образования (диплом не подкреплен практикой);
- несовпадение предложения соискателей с запросом работодателей по требованиям к квалификации;
- высокие ожидания соискателей по заработной плате и уровню комфорта;
- "немотивированные сотрудники" (особенно молодое поколение, чаще всего так говорят о сотрудниках младше 1990 года рождения, хотя в реальности это далеко не всегда так);
- сотрудники «нежные» психологически, требуют к себе особого отношения, не выдерживают критику и сложный режим работы;
- не хотят учиться и развиваться, но хотят много денег.
При этом даже в рамках одной отрасли и одного региона, мы нередко наблюдаем, что у одних компаний штат укомплектован и стоит очередь соискателей, а в других - кадровая проблема хроническая. Практика работы с компаниями и проекты, направленные на формирование и укрепление HR-бренда, показывают, что не все компании готовы меняться, отвечая на изменения внешней среды (хотят сохранить статус-кво), а многие из них по-прежнему недооценивают степень влияния культуры компании и транслируемых ценностей на привлекательность HR-бренда.
В свою очередь, для соискателей все чаще решающими факторами при выборе работодателя оказываются: смыслы в деятельности и реальные ценности компании, (при этом часто ценности, по которым живут в компании, отличаются от тех, которые декларируются во внешней среде, что вызывает разочарование у сотрудников и нередко заканчивается быстрым увольнением), стиль общения, атмосфера, интерьер, короткая дистанция власти.
Компаниям важно понимать свои реальные ценности и ясно транслировать их во внешнюю среду, тогда эти ценности будут работать, как магнит.
При этом все большую значимость при поиске новых сотрудников и формировании HR-бренда приобретает работа с местными сообществами, а также создание и поддержание работы собственных сообществ вокруг компании.
Организации много средств вкладывают в проекты по привлечению и удержанию кадров, но все чаще говорят, что стандартные типовые решения и рекомендации не дают ожидаемого результата: реальная культура компании гораздо сложнее, уникальнее и многограннее типовых моделей. Именно эту сложность и многогранность компании позволяет рассмотреть оптика корпоративного антрополога, работающего с культурой компании.
И если из этой позиции вернуться к теме изменений на рынке труда, и посмотреть на то, что же действительно меняется, то мы увидим следующее:
- Мир меняется - меняются отношения с работой, ожидания от работы и критерии выбора (рекомендую посмотреть сериал “Год без работы” на эту тему). Для сотрудников все более значимым фактором становятся отношения с самим собой на рабочем месте: как я себя здесь чувствую, насколько мне комфортно психологически и физически, растет или падает моя самооценка на этой работе (в этой компании и на этой должности), чувствую ли я сопричастность с чем-то большим, выполняя свою рутинную работу каждый день, удается ли мне, работая в этой компании, сохранять комфортные отношения с семьей и друзьями или вся остальная жизнь просто летит под откос или сигналит о необходимости обратить на нее внимание, с какими чувствами я выхожу с работы каждый день, и с какими ощущениями просыпаюсь по утрам и иду на работу?
- Сотрудников “как раньше” ( миф о сотрудниках с высокой квалификацией, с невысокими требованиями к работодателю и ожиданиями по оплате труда, полностью готовыми к работе, с длительным стажем на одном рабочем месте) уже не будет. Из четырех перечисленных критериев, в одном человеке все чаще могут совмещаться не более двух-трех одновременно. Знания быстро устаревают, квалификация требует постоянного обучения на практике, а требования к качеству жизни, а, соответственно, и работе растут.
- Потенциальных сотрудников становится меньше, но цифровые технологии позволяют автоматизировать и роботизировать многие процессы (поэтому баланс может быть сохранен, при грамотном выявлении неэффективных рабочих процессов, автоматизации рутины, и привлечении помощи нейросетей для решения креативных задач) (читайте книгу “Бредовая работа”), однако многие компании все еще противятся оптимизации неэффективных процессов. Например, вместо того, чтобы в одной позиции совместить функции писателя (корректора) текстов и дизайнера презентаций с использованием возможностей ИИ и нейросетей, компания сохраняет две позиции, а сотрудника, занимающегося созданием текстов, просит составлять длинные и детальные технические задания для дизайнера презентаций, при этом видя, что на написание технического задания у сотрудника уходит гораздо больше времени, чем на самостоятельное создание качественной презентации, отвечающей всем требованиям. которое он предлагает сделать.
- Появляются новые формы занятости (полная / частичная, проектная занятость, найм, самозанятость, ИП) с возможностью их совмещать и комбинировать и новые форматы работы (в офисе, удаленная, гибридная) , которые составляют реальную конкуренцию компаниям. По сути конкуренция за сотрудника на рынке труда сегодня проходит не только и не столько между компаниями, сколько между компаниями и теми факторами, которые во внимание пока не берутся, продолжая оставаться в тени. Если же эти факторы рассматривать, как "конкурентов" за внимание сотрудника и начать учитывать при создании предложения на рынке труда, то компаниям придется серьезно меняться.
- К новым поколениями, их ожиданиям и специфике компаниям придется адаптироваться. Они не изменятся, придется меняться компаниям. Кто вперед это поймет и сделает, тот и получит конкурентное преимущество на рынке труда.
- Одним из главных конкурентных преимуществ сегодня становится культура компании.
Для решения кадровых задач и привлечения в компанию "своих" сотрудников важно ответить на два блока вопросов.
О себе:
Какие мы? Какие наши ценности? Чем мы реально хороши? Что мы предлагаем сотрудникам? Насколько мы ясно это транслируем?
О тех, кого ищем:
Кто “наши” люди? Каких людей ищем? Где они “водятся”? Как установить с ними контакт?
Важной темой в работе с корпоративной культурой компаний является выявление и описание глубинных ценностей и культурных кодов. Проведенные мной исследования в компаниях с привлекательным HR-брендом позволяют выявить некоторые закономерности. Так, среди базовых ценностей таких компаний, сотрудники чаще всего отмечают: свободу, обучение и развитие внутри системы, партнерские отношения с руководством и уважение к личным границам (в понятие личных границ достаточно широкое и вбирает в себя возможность проводить время с семьей, возможность уделять время своему здоровью, уважение к религиозным праздникам и традициям, соблюдение информационной гигиены в рабочих чатах, отсутствие необходимости быть на связи 24/7 и оперативно отвечать на рабочие поставленные задачи в нерабочее время и многое другое).
При этом важно отметить, что компаниям приходится меняться, и искать баланс по многим вопросам. Например, при принятии решений руководству компаний все чаще приходится искать баланс между ориентацией на людей и ориентацией на результат, принимая решения и отдавая распоряжения руководителям приходится балансировать между отношениями с людьми и ориентацией на достижение показателей. Перекос в какую либо из сторон не позволяет сохранять устойчивость. А результат, доставшийся ценой потери отношений с сотрудниками, во многих компаниях уже не считается хорошим результатом.
Сотрудники все чаще развенчивают миф о том, что основным конкурентным преимуществом работодателей являются высокие зарплаты, и отмечают, что не менее важны для них смыслы, вера в продукт и интерес к делу. А, если говорить о коммуникациях, то все чаще организациям приходится искать подходящие стили, форматы и формы, с одной стороны обеспечивающие сотрудникам чувство безопасности, в том числе психологической, а с другой стороны, позволяющие говорить прямо о сложных рабочих моментах.
Таким образом, практика работы с компаниями, сумевшими построить качественные и долгосрочные отношения с сотрудниками и сохраняющими свою привлекательность на рынке труда показывает, что в решении кадровых вопросов все большее значение обретает готовность меняться, работа с культурой компании, с глубинными ценностями, пониманием своих культурных кодов и ясное транслирование ценностей во внешнюю среду.
Работая с корпоративной культурой для повышения привлекательности HR-бренда компании важно помнить, что корпоративная культура - это не про подарки к праздникам и оплату сотрудникам абонемента в спортзал, это про то, на как мы живем и работаем в компании каждый день, на каких ценностях стоим и какими принципами руководствуемся при принятии ежедневных решений.
Елизавета Пистер