А также распространенные ошибки в стратегиях премирования и советы для тех, кто хочет попросить бонусы.
В больших и малых компаниях еще остались руководители, которые считают, что общий подход к премированию — лучшая стратегия для поощрения сотрудников. Однако эта схема не оправдает ожиданий, ведь в штате трудятся люди разных возрастов и с разными мотивационными ориентирами. Награды из «общей тарелки» превратят процесс в простую формальность и вряд ли приведут к желаемым результатам.
Чтобы избежать недовольства команды и повысить производительность сотрудников, организации должны разработать гибкую систему вознаграждений, адаптированную к потребностям и ожиданиям разных сегментов персонала. В статье рассмотрели принципы эффективного вознаграждения, распространенные ошибки премирования и несколько рекомендаций для получения бонусов.
Почему вознаграждение — это важно
На первый взгляд, премия — это способ сказать «спасибо» за хорошую работу, только выгоду получает не только сотрудник, но бизнес в целом. Соль в том, что материальная или словесная благодарность повышает мотивацию сотрудника, удерживает его на рабочем месте и призывает к дальнейшей плодотворной работе.
Пример: авиакомпания Southwest Airlines известна своей благоприятной рабочей средой благодаря системе вознаграждений. Сотрудники участвуют в программе Southwest Airlines Gratitude (SWAG), в рамках которой отмечают друг друга баллами благодарности — их можно обменять на подарочные карты, развлечения или мерч.
Согласно исследованию, обделенные похвалой люди в два раза чаще говорят, что уволятся в течение следующих 12 месяцев, а замена сотрудника — нерентабельная задача. В среднем компании могут потратить от 6 до 9 зарплат работника, чтобы найти и нанять ему замену. Эффективные программы премирования помогают уменьшить эту финансовую утечку.
Принципы эффективного премирования
Вопреки распространенному мнению, устойчивый и действенный подход к премированию доступен не только крупным корпорациям. Владельцы малого и среднего бизнеса могут реализовать программы, следуя тем же принципам.
- Четкие цели. Эффективные системы признания заслуг всегда отвечают на вопрос «зачем». Подумайте, чего вы хотите достичь с помощью своей программы — снизить текучку кадров, повысить продажи или преодолеть внутренний кризис. Это поможет определить вид бонусов и их частотность.
- Своевременность. Мало опираться на дни рождения или рекордно высокий KPI, если в команде работают люди разных возрастов. Нужно учесть, что большинство представителей поколения Z и молодых сотрудников-миллениалов предпочитают получать премии чаще, чем бэби-бумеры. Сотрудникам старой закалки достаточно одного, но более крупного бонуса за тот же период времени.
- Разнообразие. Молодые и взрослые, мужчины и женщины, новички и старожилы имеют разные предпочтения. Чтобы не ошибиться в размере и категории награды, стоит определить ценности и ожидания каждого сотрудника, а затем предложить персонализированную премию.
- Открытость. Публичная благодарность может повысить моральный дух не только самого сотрудника, но и его коллег. Среди способов сделать признание видимым — доска почета, особый значок в корпоративном профиле или устная благодарность во время совещания.
- Справедливость. При разработке программы нужно помнить и об инклюзивности. Равенство вовсе не означает, что премии будут одинаковыми для сотрудников разных ролей или грейдов — вместо этого бонусы должны подбираться так, чтобы подходить каждому человеку индивидуально.
Распространенные ошибки, которых следует избегать
Бонусные программы призваны вовлекать и мотивировать, но способ реализации может нанести больше вреда, чем пользы.
- Единообразие. Как мы уже говорили, эффективные вознаграждения — это те, которые подобраны индивидуально. К примеру, «награда за выслугу лет» останется актуальной для старших поколений, тогда как миллениалы и зумеры будут признательны за небольшие бонусы в честь каждой годовщины. Смена работы для этих поколений — норма, поэтому и признание важно получать чаще.
- Исключение команды. Отмечая персональные заслуги, можно забыть о командной работе. Это особенно важно для организаций с гибридной средой и мультизадачных сотрудников. Продуктивную работу таких групп сложнее организовать, поэтому обращайте внимание на синергию и общие результаты команды.
- Учет чистых результатов. Организации, которые выдают бонусы на основе эффективности сотрудников, рискуют получить плохие результаты — премии будут получать одни и те же работники, а другие подчиненные потеряют мотивацию. Чтобы избежать негативной реакции, руководитель должен учитывать инициативы, доработку существующих процессов и следование ценностям компании.
Рекомендации по созданию стратегии
Хотя бонусы делятся на денежные и неденежные, поводы для их выдачи остаются почти неизменными. Прежде чем создавать стратегию, определите пул случаев, когда награда будет к месту.
Первые два присуждаются за достижение определенной цели, завершение проекта или высокие показатели. Некоторые компании выплачивают премию за привлечение квалифицированных специалистов, другие — в качестве поддержки во время кризиса.
Более того, методы поощрения не должны ограничиваться денежными выплатами. Работодатель может предложить семинары для профессионального развития, дополнительные дни отпуска, подарочные карты или билеты на культурно-развлекательные мероприятия, а также фирменную продукцию компании.
Некоторые команды выразят признательность за финансовый бонус, в то время как другие будут благодарны за совместный ужин или дополнительный выходной. Общайтесь со своими сотрудниками и прислушивайтесь к их мнению, чтобы эффективно адаптировать свои программы поощрений.
Как попросить о поощрении
Считается, что разговоры о деньгах — негласное табу в корпоративной культуре. Людям трудно говорить о зарплате и еще труднее просить о повышении или премировании, однако в карьере любого сотрудника настает момент, когда подобный диалог неизбежен.
Когда вы просите о бонусе или повышении зарплаты, мало выбрать подходящий момент и застать босса в хорошем настроении. Подготовьте речь о своем вкладе в компанию, подкрепите это примерами и цифрами, а также будьте готовы озвучить желаемую сумму премии. Спокойное и аргументированное выступление не будет проигнорировано, а переговоры о размере выплаты могут завершиться с пользой в вашу сторону. Помните, за спрос денег не берут.
Вместо вывода
Универсальной бонусной стратегии не существует, поэтому тестируйте разные формы денежных и неденежных бонусов, оценивайте реакцию сотрудников и исправляйте ошибки. Индивидуальный подход повысит не только производительность труда, но и уровень лояльности членов команды.
Больше о бизнесе можно узнать в нашем телеграм-канале «Совкомбанк для бизнеса» или группе во ВКонтакте — подписывайтесь и оставайтесь в курсе главных бизнес-трендов.