Кто такие звездные менеджеры, и почему с ними сложно?
Каждый руководитель отдела продаж мечтает о супер-продавце – человеке, который делает результат легко, закрывает сложнейшие сделки и приносит основной доход компании. Иногда такие люди действительно появляются. Их называют «кормильцами» отдела: одна их сделка может перекрыть месячный план, а три – вывести компанию в топ по продажам.
Но у этого успеха есть и обратная сторона. Менеджер-звезда быстро осознает свою ценность и начинает диктовать условия: игнорировать регламенты, отказываться от CRM, работать по «своим» клиентам и правилам. Он не скрывает своего превосходства, публично критикует руководство и обучает коллег, невзирая на корпоративные стандарты.
Казалось бы, что тут плохого? Ведь он приносит прибыль. Проблема в том, что такой сотрудник может стать не только незаменимым, но и неудобным, а иногда и опасным для бизнеса.
Опасности, которые несет культ незаменимых сотрудников
Часто руководители боятся потерять топ-продавца и готовы закрывать глаза на его выходки. Однако если система бизнеса держится на одном человеке, это уже не система, а риск.
🔹 Финансовая зависимость
Когда 30–50% выручки отдела приходится на одного человека, его уход может вызвать кассовые разрывы, стресс и вынужденное «затыкание дыр». Важно заранее анализировать структуру доходов и диверсифицировать клиентскую базу.
🔹 Эффект "тиранозавра в отделе"
Звездный менеджер диктует свою волю, пренебрегая правилами и авторитетом руководителя. Это подрывает культуру уважения и дисциплины. Лучший способ борьбы – выстраивание культуры четких стандартов работы, которым следуют все без исключения.
🔹 Саботаж внедрения новых технологий
Такие сотрудники нередко отказываются работать в CRM, не соблюдают стандарты отчетности и могут игнорировать общие правила коммуникации. Они верят, что их успех подтверждает правильность их методов. Чтобы этого не происходило, внедряйте KPI не только по продажам, но и по процессам: выполнение регламентов, ведение отчетности, вовлеченность в обучение.
🔹 Деградация командного духа
Когда один человек ставит себя выше команды, это ведет к демотивации остальных. Чтобы этого избежать, важно регулярно транслировать ценность командных результатов, а не только индивидуальных побед.
Как же быть?
Руководитель против звезды: как установить баланс?
Управление звездным менеджером требует деликатности. Нельзя сразу давить – это вызовет сопротивление. Однако и закрывать глаза на нарушения нельзя.
1️⃣ Определите границы дозволенного
Звездный сотрудник – не исключение из правил. До него нужно донести, что компания ценит его вклад, но корпоративные нормы обязательны для всех. Это стоит обсудить на личной встрече, акцентируя внимание не на его нарушениях, а на необходимости общей дисциплины.
2️⃣ Переведите фокус с личности на систему
Внедряйте систему, где результаты достигаются за счет стандартов, а не хаотичных индивидуальных достижений. Например, если топ-продавец закрывает крупные сделки, пусть его практика станет основой внутреннего обучения. Тогда успех будет масштабироваться, а не концентрироваться в руках одного человека.
3️⃣ Формируйте "кредит доверия" к руководству
Часто звездные продавцы сопротивляются изменениям, потому что не верят в компетентность руководства. Демонстрируйте свою стратегию и экспертность: приводите аналитические данные, объясняйте логичность решений, показывайте перспективы.
4️⃣ Покажите, что компания развивается независимо от отдельных личностей
Важен баланс: ценить вклад, но не создавать иллюзию незаменимости. Покажите, что бизнес строится не вокруг одной звезды, а вокруг системы, которая позволяет развиваться каждому.
Эффективные приемы: как направить топ-продавца в нужное русло
✅ Стратегическое вовлечение
Если менеджер хочет чувствовать свою значимость, предложите ему роль внутреннего эксперта. Пусть разрабатывает кейсы, ведет мастер-классы, тестирует новые стратегии. Это позволит перенаправить его энергию в продуктивное русло.
✅ Финансовая мотивация через командные KPI
Часто звездные менеджеры ориентированы только на личный результат. Включите в их систему мотивации не только личные продажи, но и показатели отдела. Например, бонусы за обучение коллег, повышение среднего чека команды или внедрение новых техник.
✅ Четкие правила игры
Формализуйте регламенты: участие в CRM, отчетность, обязательные коммуникации с руководством. Это поможет не дать топ-продавцу самовольно отходить от правил.
✅ Развитие альтернативных лидеров
Чтобы избежать ситуации, когда отдел зависит от одного человека, регулярно инвестируйте в развитие других сотрудников. Тогда в случае ухода звезды компания не останется без сильных специалистов.
✅ Психологическая работа с сотрудником
Проведите личный разговор, используя технику коучинга:
- Что важно для него в компании?
- Как он видит свое развитие?
- Какие задачи его мотивируют, а какие – раздражают?
Это поможет выстроить стратегию, при которой его амбиции совпадут с интересами компании.
Формирование корпоративной культуры, в которой нет места культу личности
Стив Джобс однажды сказал:
«Работать надо не 12 часов, а головой».
Именно корпоративные правила, четкие регламенты и прозрачная кадровая политика позволяют компаниям расти, а не зависеть от одного-двух людей.
Помните: ваш бизнес должен быть устойчивым и успешным вне зависимости от того, останется звезда или покинет его. Главное – это системный подход, сильная команда и ясные правила игры.
Вывод:
Руководитель должен не бороться со звездными сотрудниками, а грамотно интегрировать их в систему. Тогда их энергия будет работать на общий успех, а не против корпоративных правил.
Так что если ваша звезда слишком увлеклась своим сиянием – пора мягко, но уверенно вернуть ее на землю. 🚀Кто такие звездные менеджеры, и почему с ними сложно?
Каждый руководитель отдела продаж мечтает о супер продавце – человеке, который делает результат легко, закрывает сложнейшие сделки и приносит большую часть дохода компании. Таких менеджеров называют «кормильцами» отдела: одна их сделка перекрывает персональный месячный план, а три позволяют перевыполнить план всего отдела.
Но у этого успеха существует и обратная сторона. Менеджер-звезда быстро осознает личную ценность и начинает диктовать условия: игнорирует регламенты, отказывается работать с CRM, устанавливает «свои» правила для работы с клиентами. Такой менеджер, не скрывая превосходства, публично критикует руководство и "обучает" коллег, невзирая на корпоративные стандарты.
Казалось бы, что тут плохого? Ведь "звезда" приносит прибыль. Проблема в том, что такой сотрудник со временем становится не только незаменимым, но и неудобным, а иногда и опасным для бизнеса.
Опасности, которые несет культ незаменимых сотрудников
Часто руководители боятся потерять топ-продавца и готовы закрывать глаза на его выходки. Однако если система бизнеса держится на одном человеке, это уже не система, а риск.
🔹 Финансовая зависимость
Когда 30–50% выручки отдела приходится на одного человека, его уход вызывает кассовые разрывы, стресс и вынужденное «затыкание дыр». Важно заранее анализировать структуру доходов и диверсифицировать клиентскую базу.
🔹 Эффект "тираннозавра в отделе"
Звездный менеджер диктует свою волю, пренебрегая правилами и авторитетом руководителя. Это подрывает культуру уважения и дисциплины. Лучший способ борьбы – выстраивание культуры четких стандартов работы, которым следуют все без исключения.
🔹 Саботаж внедрения новых технологий
Сотрудники - звезды отказываются работать в CRM, не соблюдают стандарты отчетности и игнорируют общие правила коммуникации. Они верят, что их успех подтверждает правильность их методов. Чтобы этого не происходило, внедряйте KPI не только по продажам, но и по процессам: выполнение регламентов, ведение отчетности, вовлеченность в обучение.
🔹 Деградация командного духа
Когда один человек ставит себя выше команды, это ведет к демотивации остальных. Чтобы этого избежать, важно регулярно транслировать ценность командных результатов, а не только индивидуальных побед.
Как же быть?
Руководитель против звезды: как установить баланс?
Управление звездным менеджером требует деликатности. Нельзя сразу давить – это вызовет сопротивление. Однако и закрывать глаза на нарушения нельзя.
1️⃣ Определите границы дозволенного
Звездный сотрудник – не исключение из правил. Объясните, что компания ценит его вклад, но корпоративные нормы обязательны для всех. Это стоит обсудить на личной встрече, акцентируя внимание не на нарушениях, а на необходимости общей дисциплины.
2️⃣ Переведите фокус с личности на систему
Внедряйте систему, где результаты достигаются за счет стандартов, а не хаотичных индивидуальных достижений. Например, если топ-продавец закрывает крупные сделки, пусть его опыт станет основой внутреннего обучения. Тогда успех будет масштабироваться, а не концентрироваться в руках одного человека.
3️⃣ Формируйте "кредит доверия" к руководству
Часто звездные продавцы сопротивляются изменениям, потому что не верят в компетентность руководства. Демонстрируйте свою стратегию и экспертность: приводите аналитические данные, объясняйте логичность решений, показывайте перспективы.
4️⃣ Покажите, что компания развивается независимо от отдельных личностей
Важен баланс: ценить вклад, но не создавать иллюзию незаменимости. Покажите, что бизнес строится не вокруг одной звезды, а вокруг системы, которая позволяет развиваться каждому.
Эффективные приемы: как направить топ-продавца в нужное русло
✅ Стратегическое вовлечение
Если менеджер хочет чувствовать свою значимость, предложите ему роль внутреннего эксперта. Пусть разрабатывает кейсы, ведет мастер-классы, тестирует новые стратегии. Это позволит перенаправить его энергию в продуктивное русло.
✅ Финансовая мотивация через командные KPI
Часто звездные менеджеры ориентированы только на личный результат. Включите в их систему мотивации не только личные продажи, но и показатели отдела. Например, бонусы за обучение коллег, повышение среднего чека команды или внедрение новых техник.
✅ Четкие правила игры
Формализуйте регламенты: участие в CRM, отчетность, обязательные коммуникации с руководством. Это поможет не дать топ-продавцу самовольно отходить от правил.
✅ Развитие альтернативных лидеров
Чтобы избежать ситуации, когда отдел зависит от одного человека, регулярно инвестируйте в развитие других сотрудников. Тогда в случае ухода звезды компания не останется без сильных специалистов.
✅ Психологическая работа с сотрудником
Проведите личный разговор, используя технику коучинга:
- Узнайте, что для сотрудника важно в компании?
- Как сотрудник видит свое развитие?
- Какие задачи его мотивируют, а какие – раздражают?
Это поможет выстроить стратегию, при которой его амбиции совпадут с интересами компании.
Формирование корпоративной культуры, в которой нет места культу личности
Стив Джобс однажды сказал:
«Работать надо не 12 часов, а головой».
Корпоративные правила, четкие регламенты и прозрачная кадровая политика позволяют компаниям расти, а не зависеть от одного-двух людей.
Помните: ваш бизнес должен быть устойчивым и успешным вне зависимости от того, останется звезда или покинет его. Главное – это системный подход, сильная команда и ясные правила игры.
Вывод:
Руководитель должен не бороться со звездными сотрудниками, а грамотно интегрировать их в систему. Тогда их энергия будет работать на общий успех, а не против корпоративных правил.
Помните, если ваша звезда слишком увлеклась своим сиянием – пора мягко, но уверенно вернуть ее на землю. 🚀