Почему цели не выполняются?
Почему пересмотр, вроде бы продуманной и согласованной цели, обыденность в практиках управления?
Почему часто задействуются инструменты, которые изначально не предусматривались?
На личностном уровне исполнителя, целеобразование - это постоянный динамический и циклический процесс со множеством факторов оценки и переоценки значимости цели для исполнителя.
Человек внешнюю цель внутренне перерабатывает и формулирует своё личное к ней отношение, личностный смысл, который и является для него формой и ценностью цели и движущей силой её достижения.
Так почему же принятие, удержание и достижение цели - чрезвычайно хрупкие процессы?
1. Внутренне сформулированная человеком цель и её значимость изменяется под влиянием внешних факторов оценки результата его деятельности. На неё могут повлиять внешняя мотивация или её отсутствие, в т.ч.экономическая, к примеру, премия, меньшая, чем у других
2. Влияют изменения внутренних мотивов или оценки своего будущего, к примеру, планы по смене работодателя, повлекут изменение приоритетности цели. Предположив среднюю занятость в на одном месте работы в 5 лет и средний срок поиска работы в 3 месяца, то средний работник 5% своего рабочего времени относится к рабочим целям «несерьёзно»
3. Могут влиять мотивы скрытия истинных целей. К примеру, когда человек берётся за сложный проект, чтобы продемонстрировать свою компетенцию высшему руководству, а не с целью выполнения целей своего подразделения
4. Влияют полученные нестандартные результаты (подробности - в ранее опубликованных статьях)
5. Возможность передать кому - то часть ответственности или возможность оправдать избирательную трактовку цели
6. Произвольное или непроизвольное изменение цели в процессе её достижения или в процессе осознания человеком контекста цели
7. Цель будет облегчена или отвергнута, если будет страдать самооценка работника, который будет пытаться изменить или отвергнуть цель, как меру своей дееспособности. Руководителю вряд ли об этом будет сказано прямо, однако именно это будет мотивом невыполнения цели. Здесь уже руководитель должен оценить соответствие работника поставленной цели и, в пределе, занимаемой должности
8. Даже сами цели, через оценку своей достижимости, являются критериями целеобразования и, следовательно, прикладываемых усилий в погоне за ними.
Что должен понимать руководитель о предложениях по изменению цели:
1. Самая частая причина - появление мотивов, не связанных целью
2. Они направлены на облегчение её достижения по времени, ответственности, личному ресурсу.
3. Очевидно, что все подобные предложения связаны с личной выгодной для исполнителя.
И основное оружие в борьбе за принятие цели людьми - развитие личностных мотивов исполнителей
Искусство руководства людьми - это искусство понимания и манипуляции мотивами людей.
Это буквально ответ на вопрос: почему конкретный ФИО добьётся поставленной перед ним цели, учитывая все влияющие на него мотивы, потребности и обстоятельства?