Цифровые технологии, телеком-средства, системы дистанционного обучения, е-learning широко используются компаниями для передачи новых знаний сотрудникам. Новые технологии делают обучение доступным, эффективным и интересным. Однако не все сферы обучения и развития подвластны «цифре». Поэтому важно уметь удачно сочетать разные методы обучения сотрудников для получения лучших результатов. Приведу несколько примеров из собственной практики.
Однажды ко мне обратился директор компании с запросом на разработку диалоговых тренажёров для менеджеров по продажам. Когда мы детально разобрали цели обучения, я предложила соединить е-learning (электронное обучение) с традиционным обучением.
Под традиционным обучением я предлагаю понимать обучение в формате «человек-человек». Например, учитель-ученик, наставник-стажёр, обучающий-обучаемый.
Под цифровым обучением (или е-learning в данном случае) я подразумеваю обучение при помощи разнообразных телекоммуникационных средств, в том числе диалоговых тренажёров.
Обычно, когда я разрабатываю систему обучения для бизнеса, я предлагаю руководителям организаций объединить все знания их компании в 2 группы:
• твёрдые знания,
• неочевидные знания.
К твёрдым знаниям я отношу те постулаты, которые утверждены руководством компании и обязательны для исполнения всеми сотрудниками.
В упомянутой мной компании к таковым знаниям мы отнесли:
• ассортимент;
• составы продуктов;
• условия поставки;
• политика скидок;
• прейскурант;
• технология производства.
Мы смело можем «упаковать» твёрдые знания в любой онлайн-курс в соответствии с располагаемым бюджетом. Геймификация, диалоговые тренажёры, технологии виртуальной, дополненной реальности и прочие технические приправы здесь вполне уместны.
Например, компания утвердила коммерческие условия на определённый период. Менеджеры по продажам должны знать эти условия и уметь объяснить клиентам внятно, чётко, по существу. Для менеджеров по продажам коммерческие условия – это «твёрдые» знания. Знать и применять – это всё, что требуется.
Однако в бизнес-реальности мы сталкиваемся с ситуацией, когда «домашние заготовки» не работают. Суровая бизнес-реальность задаёт нам такие вопросы, на которые нет и не может быть готовых ответов и чётких алгоритмов.
Правильных ответов вообще может не быть! Вместо них нужно найти оптимальное решение, которое идеально подойдёт для конкретной ситуации. В этом случае нам не обойтись без активного взаимодействия в формате «человек-человек».
Приведу несколько примеров, когда мы имеем дело с «неочевидными» знаниями.
Предположим, компания собирается изменить свои коммерческие условия. Это значит, что нужно найти новое решение:
• в новой экономической ситуации,
• для новых клиентов,
• для победы над новыми конкурентами.
Это тот случай, когда готового и единственного верного «знания» не существует. Нам предстоит его «произвести». Для целей разработки новых коммерческих условий в данной ситуации подойдёт групповая работа, например, стратегическая сессия.
Ещё один пример.
Допустим, нужно подготовить наших менеджеров по продажам к переговорам. Для этих целей идеально подходит такой метод обучения, как case-study, или метод кейсов. В данном случае мы искусственно моделируем различные переговорные ситуации и совместно с группой обучающихся сотрудников находим решения. Участники учатся друг у друга, тренируются друг на друге, получают реакцию на свои действия и в моменте корректируют своё поведение.
К методам обучения, или поиска «неочевидных» знаний я отношу и все способы генерации и согласования идей от мозгового штурма до фасилитации. Все эти методы позволяют не только вырабатывать новые знания в процессе группового взаимодействия, но и развивают важные бизнес-навыки. Сотрудники учатся взаимодействовать конструктивно, приобретают опыт решения рабочих задач наиболее действенным способом.
Разумеется, стоит отметить и такой метод перекрестного обмена опытом, как «обучение действием», action learning, learning by doing. Участники учатся на конкретных рабочих ситуациях.
Например, в организации реализуется несколько проектов. Руководители проектов регулярно встречаются друг с другом для обмена опытом.
В ходе этих встреч мы стимулируем участников искать ответы на вопросы:
• Какой урок мы извлекли из недавнего опыта?
• Как это может нам помочь в конкретном проекте?
• Что в следующий раз мы можем сделать по-другому?
Саморефлексия каждого участника обучения и качественная обратная связь от коллег дают потрясающие результаты. Помимо обучения мы формируем культуру сотрудничества, развиваем у сотрудников навык самостоятельного решения проблем.
Не лишайте свой бизнес возможности опередить конкурентов за счёт квалификации ваших сотрудников. Способность бизнеса постоянно производить и реализовывать новые идеи является конкурентным преимуществом, которое сложно скопировать. Пусть вам помогут в этом и е-learning, и традиционное обучение.
Какие методы обучения сотрудников вы чаще всего используете? Поделитесь в комментариях.