Коня на скаку остановят, в горящую избу войдут — вовлеченные сотрудники нужны и важны каждому бизнесу. Они продуктивнее, приносят больше денег и не планируют менять место работы. Но как понять уровень вовлеченности сотрудников в конкретной компании? Можно ли на него повлиять? Разберемся вместе в этой статье.
Что за зверь этот "вовлеченный сотрудник"
Сперва поговорим о понятиях. Как правило, для описания отношения сотрудника к его работе используют три термина: удовлетворенность, лояльность, вовлеченность.
Удовлетворенность показывает, устраивают ли сотрудника его условия труда, задачи, взаимоотношения с коллегами. Лояльность характеризует его приверженность к данной компании, его желание задержаться на этом месте работы.
Вовлеченность же показывает уровень связи сотрудника с компанией, насколько он радеет за будущее и результаты организации, насколько готов прилагать дополнительные усилия для ее процветания.
Уровень удовлетворенности и лояльности сотрудника могут непосредственно влиять на вовлеченность.
Вовлеченный сотрудник любит свою работу, не обновляет резюме и не планирует менять компанию. Он делает больше, чем непосредственно относится к его обязанностям; он глубоко переживает успехи и неудачи компании, проактивен, готов участвовать в решении проблем вне своей зоны ответственности.
Очевидно, такие люди необходимы каждой организации. Более того: уровень вовлеченности персонала непосредственно влияет на финансовые результаты компании.
К таким выводам пришли многие экспертные организации. Например, исследовательская компания Gallup утверждает, что рентабельность у организаций с высокой вовлеченностью персонала на 22% больше, чем у организаций с низкой вовлеченностью. Кроме того, в таких компаниях ниже уровень абсентеизма — то есть меньше сотрудников, которые систематически уклоняются от своих обязанностей, а также ниже текучесть кадров.
Разница между компаниями с высокой и низкой вовлеченностью персонала:
- на 22% выше рентабельность;
- на 21% выше производительность;
- на 10% выше лояльность клиентов;
- на 37% меньше невыходов на работу;
- на 48% меньше опасных инцидентов.
В общем, с какой стороны ни посмотри — компании крайне важно отслеживать и поддерживать уровень вовлеченности своих сотрудников. Но как это правильно сделать?
Опросы
Самым известным способом измерения вовлеченности в организации является опрос Employee Net Promoter Score(eNPS). В его основе — один простой вопрос, который задается сотрудникам: готовы ли они рекомендовать свою компанию для работы знакомым и друзьям. Ответы оцениваются по шкале от 0 до 10.
В зависимости от ответов сотрудники делятся на три категории: "промоутеры" (оценка 9–10 баллов), "нейтралы" (оценка 7–8 баллов), "критики" (оценка 0–6 баллов).
Но мало измерить уровень вовлеченности. Чтобы разобраться, какие факторы повлияли на ответ участников опроса, необходимо предложить дополнительные открытые и закрытые вопросы. Вопросы могут касаться различных аспектов, таких как рабочая атмосфера, возможности для развития, баланс работы и личной жизни. Например, "что больше всего вам нравится в компании", "что бы вы хотели улучшить?", "как бы вы оценили свои карьерные возможности в этой компании" и тд.
Совет 1. Опрос однозначно должен быть анонимным. Однако важно, чтобы участник указал подразделение и уровень своей должности, это позволит сделать более детальный анализ и найти конкретные проблемные точки в компании.
Совет 2. Чтобы считать полученные данные релевантными, участие в опросе должны принять не менее 50% сотрудников. Установите сроки проведения опроса, разошлите письмо со ссылкой несколько раз, оставьте информацию о нем на корпоративном портале или в рабочем чате, поговорите с руководителями подразделений и объясните важность прохождения такого опроса.
Совет 3. Как правило, eNPS проводят один, максимум два раза в год. Важно правильно выбрать момент: не стоит пытаться измерить уровень вовлеченности сотрудников в конце года, когда все очевидно устали, или, наоборот, сразу после праздников, премии или корпоратива.
Совет 4. Стандартизируйте анкету, чтобы впоследствии можно было корректно сравнить результаты и динамику по годам.
Совет 5. Обратиться к тем, у кого есть опыт. Например, мы в get experts проводим оценку уровня вовлеченности. Мы составляем опрос, подходящий под ваши задачи, измеряем уровень лояльности, удовлетворенности и поддержки инициатив.
Также отслеживать ситуацию в коллективе в более оперативном режиме могут помочь пульс-опросы. Это короткие регулярные опросы (например раз в неделю или раз в месяц), которые позволяют оперативно собирать обратную связь от сотрудников, отслеживать реакцию на нововведения.
Их можно проводить вручную или автоматизировать с помощью специальных платформ, например, Google Forms, SurveyMonkey.
В списке вопросов должны быть как закрытые — для количественной оценки, так и открытые — для более глубокие ответов. Максимум 5-10 вопросов. Например, "как вы оцениваете свою общую удовлетворенность работой на данный момент", "как вы оцениваете уровень поддержки со стороны руководства", "есть ли у вас необходимые ресурсы для выполнения работы" и тд.
Интервью
Оценить общий уровень вовлеченности персонала с помощью интервью не получится, однако регулярные встречи с сотрудниками разных подразделений могут помочь сделать выводы об изменениях настроения в команде, выявить проблемные моменты.
Также эффективно использовать так называемое прощальное интервью, которое проводят увольняющимся сотрудником. Его просят поделиться мнением о компании, условиях работы, руководстве.
ВАЖНО! После проведения оценки сотрудники должны обязательно получить обратную связь. Они должны знать, что не просто так принимают участие в подобных активностях, что их мнение важно, что проблемы, на которые они указывают, не игнорируются. Отсутствие обратной связи может повлиять на вовлеченность сотрудников.